Capitulo 5. Reclutamiento de personal

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Capitulo 5. Reclutamiento de personal

Este reclutamiento funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento.

Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Es mas tardado que el reclutamiento interno

ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos, transferencias, o transferencias con ascensos.

Ventajas

Es más económico. Es más rápido. Presenta un índice mayor de validez y de seguridad. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

Desventajas

Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto que ingresan, además de motivación suficiente.

Medios de reclutamiento

Los medios de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento

Reclutamiento externo

Reclutamiento interno

El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.

Investigación externa del mercado

Identificación de las fuentes de reclutamiento

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección.Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

La segmentacion del mercado de RH

Es la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.

Modelo basado en la gestación del capital humano

Son talentos cuya pérdida representa un enorme riesgo, porque tienen serias dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de características que poseen. Perder esa categoría de talentos significa perder una parte importante de su capital humano

Modelo de planeación integrada

Es el modelo mas amplio. tiene 4 factores

Volumen planeado de producción

Planeación de carrera dentro de la organización

Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad personal.

Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes

Modelo basado en el flujo personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior y hacia fuera de la organización. Prevé las consecuencias de contingencias, como la política de ascensos, aumentos de rotación, dificultades de reclutamiento, etc.

Modelo de sustitución de puestos clave

Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

Modelo basado en segmentos de puestos

Se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Emplea previsiones (imagen futura) o extrapolaciones (conclusiones) basadas en datos históricos, y se enfoca al nivel operativo de la organización.

Planeación del personal

Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo

Investigación interna de necesidades

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo. En ella hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo.