El feedback 360º

Es una Herramienta de Desarrollo Humano

se basa en

La Evaluacion

De las personas por parte múltiples fuentes

Evaluación Múltiple

Ofrece un retrato más completo, rico y relevante

Evaluacion Vertical

Únicamente del jefe, siendo objetiva y tradicional

Encuentra

se valoran conductas, específicas del puesto de trabajo

se hace en un entorno de confidencialidad y seguridad

Los resultados de la evaluación se vinculan a un plan de desarrollo

Principales Herramientas

Cuestionario

Preguntas recogidas para evaluar competencias

Escala Numérica

Evitar cuestionarios Enlatados

Hospedaje Remoto

Proceso Sencillo, Rápido centralizado y confidencial

Tecnología

Organización Externa

El jefe observa solo el 5% del trabajo de un trabajador

Consultar con Compañeros y colaboradores para una correcta valoración

CONDICIONES PREVIAS

Es fundamental el apoyo de la dirección para dar a conocer la herramienta

Debido al recelo que pueden suscitar las herramientas

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Entrevistas individuales o grupales de trabajo

ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO BASE

Recogerá preguntas que evalúen las competencias claras y genéricas que la organización

EJECUCIÓN

Se identifican los dadores de feedback para cada trabajador

Se puede asignar o escoger al dador de cada trabajador

Los dadores se conectan al sistema remoto y llena cuestionario

APLICACIÓN

Es vincular a un plan de desarrollo profesional que disminuya las carencias detectadas

Asociarlos a diversas técnicas de gestión como competencias

La informática al sistema son evaluadores que respondían a una batería de preguntas sobre comportamiento observables en cada competencia.
En la segunda ronda de la herramienta se previó que los evaluadores fueran escogidos al azar, pero en la primera implantación se quiso generar comodidad al permitir a los evaluados designar a los evaluadores. Una vez concluida la evaluación, el sistema genera un informe y lo envía automáticamente al evaluado y a su jefe. La información es numérica , comentarios abiertos y gráficas separadas según el sector de evaluadores de manera que se puedan observar divergencias fácilmente.

Es una Sociedad anónima de capital público dedicándose a la movilidad y al ocio, por lo tanto el primer paso fue la definición de competencias mediante grupos de trabajos, lo cual este proceso se elaboró internamente y en sentido vertical descendente con grupos de trabajo desde la dirección hasta los mandos intermedios, así mismo se utilizó la metodología de feedback porque es una herramienta de evaluación que encaja en el esquema compentencial, por otro lado una consultora del sistema de evolución recaudo datos para garantizar el anonimato plasmando la transparencia y desvaneciendo los recelos que causa este proceso de despido de personal.