Fundamentos que rigen el aprendizaje organizacinal.
• Un proceso de aplicación permanente para los líderes y colaboradores
El aprendizaje en la Organización es:
Una estrategia de desarrollo humano y organizacional compartido por la
organización, los líderes y los colaboradores.
Un esfuerzo cuya responsabilidad recae en los líderes de cada área.
Un derecho irrenunciable por los colaboradores de la Organización.
Un compromiso que adquieren todos los colaboradores de la Organización,
en la búsqueda de su propio desarrollo y del bienestar del personal.
Un bien que se proporciona para incrementar la efectividad en el puesto de
trabajo y para mejorar el nivel de vida de los colaboradores.
Del Plan Maestro y de la Detección de Necesidades de Capacitación:
El aprendizaje organizacional y del personal se sustenta en los diagnósticos de necesidades de capacitación, en los avances de la tecnología, ajustes estructurales y programáticos y en la mixtura y en los servicios que se ofrecen a los clientes y usuarios.
El Plan Maestro de aprendizaje es la estrategia global de la organización
tendiente a proporcionar y/o perfeccionar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal, para desempeñar correctamente sus actividades.
La formulación, operación y evaluación del plan, programas y cursos/eventos/acciones de aprendizaje son responsabilidad de la Unidad
de Desarrollo Humano y Organizacional, DHO.
Las instancias de aprendizaje son variadas e innovadoras tales como:
rotación de puestos, asignación de tareas desafiantes, visitas a sucursales del interior del país y de otros países, trabajo en equipo para tareas concretas, talleres, cursos, seminarios y otras modalidades pertinentes.
Los cursos que ofrece la organización a su personal son con la finalidad de
que el colaborador(-a) desarrolle habilidades y conocimientos que requiera
para:
-Realizar sus funciones y desarrollar sus niveles de competencia
en el puesto que desempeña.
-Ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
- Incrementar la productividad en general.
- Mejorar sus aptitudes y habilidades en el trabajo.
Los planes específicos se dividen en los siguientes programas que
pretenden facilitar la organización de las distintas actividades de
aprendizaje:
Desarrollo gerencial para líderes. Destinado a proporcionar y/o perfeccionar, en los distintos niveles de liderazgo los conocimientos habilidades y actitudes que les facilite su gestión .
Informática. Dirigido a fomentar una cultura de procesamiento .
electrónico de información y de manejo efectivo de la aplicación de la
paquetería de software que les facilite el desarrollo de su trabajo.
Especialización técnica. Abarca los aspectos técnicos y
administrativos para que el personal alcance de rendimientos óptimos en el desarrollo de sus funciones o competencias laborales.
Desarrollo Humano y Calidad Total. Dirigido a fomentar una cultura
de cooperación entre líderes y colaboradores.
Desarrollo Humano y Calidad Total. Dirigido a fomentar una cultura
de cooperación entre líderes y colaboradores.
Mejoramiento continuo. Destinado a incrementar los conocimientos y aptitudes de los líderes y colaboradores que les facilite la optimización del uso de los recursos para efectuar su trabajo.
Idiomas. Para satisfacer las necesidades del personal, que por desempeño de sus funciones
específicas, requiere del conocimiento de alguna lengua extranjera.
La programación de acciones de aprendizaje .
Las acciones de aprendizaje técnico para la adecuada utilización de las competencias laborales requeridas para el desempeño del puesto de trabajo.
La Comisión Mixta de Aprendizaje se constituye y funciona de conformidad con las normas establecidas por la Ley Federal del Trabajo. En este sentido, vigilará la instrumentación del plan y de los programas de aprendizaje que se implanten, sugerirá acciones que a su juicio
complementen el plan maestro de aprendizaje .
En cada una de las regiones del país en las que participa la Organización se integra un subcomité de aprendizaje que seguirá los lineamientos y orientaciones de la Comisión Mixta Nacional de aprendizaje.
Los participantes en actividades de capacitación están obligados a:
-Asistir, por lo menos un 80% del tiempo total destinado al proceso educativo.
Iniciar y concluir con puntualidad las distintas sesiones de estudio.
- Atender las indicaciones de los facilitadores del aprendizaje y cumplir
- Solamente se justificarán las inasistencias por cuestiones de trabajo extraordinarias .
- Presentar y acreditar, cuando así se requiera, los distintos exámenes de
-evaluación de conocimientos y capacidades que se soliciten.
Guía para formulación de objetivos de largo plazo.
¿Qué son los objetivos de largo plazo y por qué son importantes?
Los objetivos estratégicos o de largo plazo son una manera de documentar las
aspiraciones incluidas en la declaración de visión.
Los objetivos permiten:
• Enfocar los esfuerzos en alcanzar las posiciones futuras que permitirán el cumplimiento de la misión, visión y estrategias.
• Convertir las conclusiones del diagnóstico del contexto (Análisis de aspectos críticos FLOA) en blancos significativos que se buscará alcanzar en el largo plazo.
• Establecer planes de acción apropiados para alcanzar los blancos de largo plazo, que a su vez determina las metas de corto plazo.
¿Dónde se originan los objetivos de largo plazo?
Los objetivos estratégicos o de largo plazo surgen principalmente del análisis de la matriz de fortalezas, limitaciones, oportunidades y amenazas (FLOA).
Planeación de recursos humanos.
Todos los elementos antes mencionados deben sujetarse al proceso administrativo completo; sin embargo, dada su importancia se destacan a continuación solamente los aspectos de la Planeación de Recursos Humanos:
La Planeación de Recursos Humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como a las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo las innovaciones tecnológicas, las condiciones del mercado de trabajo y la legislación laboral existente.
Lo que se busca con la planeación de Recursos Humanos es:
• Asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta actualmente la Organización y,
• Proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la Organización.
Fundamentos que soportan la estrategia y operación de la función de
recursos humanos.
-Para comprender la complejidad del manejo de recursos humanos en los entes productivos y/o de servicios es necesario considerarlos desde su ingreso, hasta su salida de la organización, bajo un enfoque sistémico, insertado en el marco
conceptual del Desarrollo Organizacional.
Los principios que regulan la función de Recursos Humanos presentan interacciones con los elementos y factores intervinientes del medio ambiente externo o entorno y con los recursos o subsistemas internos, clasificados bajo la
siguiente infraestructura Técnico-Administrativa y Psicosocial.
Aprendizaje, innovación y manejo del cambio.
El desarrollo organizacional implica una estrategia de reeducación dirigida a
modificar los sistemas de creencias, valores y actitudes de la Organización, de forma que ésta pueda adaptarse mejor al ritmo acelerado del cambio, es decir, aprendizaje e innovación.
Algunos sub-objetivos importantes del DO son: cambio de objetivos y valores, modificación de la conducta y cambio de la estructura y de las políticas. En todo
caso, la palabra clave es cambio.
Los siguientes puntos identifican brevemente los valores
subyacentes en la mayoría de esfuerzos de DO:
.Respeto por las personas. Se percibe a los individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
• Confianza y apoyo. La organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
• Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.
.Confrontación. Sin que implique agresión es identificar la diferencia entre lo que “debería” suceder y lo que realmente ocurre.
• Participación. Es el alma de las organizaciones eficaces, las metas de ésta ocurren bajo el supuesto de que sus integrantes darán su mejor esfuerzo en la consecución de las metas.
Para facilitar un enfoque sistémico que cubra todas las áreas de la organización, las posibles intervenciones se ordenan en las 4 R, cuyos alcances genéricos se
definen a continuación:
Re-enmarcado Tiene que ver con cambio de la concepción organizacional sobre cuál es la misión y visión que se busca alcanzar.
Re-estructura Trata con el “cuerpo” de la organización. La necesidad de estar en forma para enfrentar los retos del contexto interno y externo.
Revitalización Es como encender la chispa para el crecimiento. Conecta el “cuerpo” organizacional con el ambiente.
Renovación : Está relacionada con promover la sostenibilidad, invirtiendo en generar nuevas habilidades para nuevos propósitos.
