Resistencia al cambio en las organizaciones

Comunicación y educación
Explicar la necesidad y la lógica del cambio a
las personas, los grupos y la organización.

Facilitación y apoyo: Ofrecer capacitación, apoyo emocional y comprensión a las personas afectadas por el cambio.

Participación e involucramiento
Solicitar a las personas que ayuden a diseñar
y aplicar el cambio.

Negociación y acuerdo con los resistentes y aceptar sugerencias.

Manipulación y cooptación
Dar a las personas clave funciones
importantes en el diseño y la aplicación del
cambio.

Coacción Amenazar con la pérdida del puesto o de un ascenso, con una transferencia o incluso con
la pérdida del empleo.

Abierta o velada, explícita o implícita, inmediata o diferida.

Cuando es abierta, explícita en inmediata, la resistencia se puede identificar fácilmente por sus manifestaciones por ejemplo llegar tarde o no asistir a las reuniones de de capacitación para la implementación de trámites electrónicos del Comdoc

Cuando es velada, implícita o diferida son difíciles de identificar, por ejemplo los radio-pasillos para desacreditar a las personas que quieren implementar los cambios o pérdida de lealtad y desmotivación.

Lógicas: son objeciones racionales relacionadas a no perder lo logrado, tiempo , esfuerzo y costo para adaptarse o dudas de viabilidad técnica del cambio.

Psicológicas: relacionadas con actitudes y emociones por miedo a lo desconocido, dificultad para comprender, desconfianza, inseguridad y deseo de permanecer en la zona de confort.

Sociológicas: relacionadas a los intereses de grupo,como las alianzas políticas, los valores sociales opuestos, los intereses afectados, etc.