LE RECRUTEMENT

Sélectionner le candidat qui correspond aux attentes de l'entreprise.

L'entreprise a la liberté de choisir le candidat qu'elle souhaite.

Mais elle doit respecter les liberté fondamentale de chacun.

L'entreprise doit se limiter à identifier les seules compétences et qualités requise pour occupé le poste

Interdiction de discrimination

La discrimination bénéficie d'une inversion de la preuve

Exceptions

Discrimination par l'age

autorisée pour les emplois qui ne peuvent pas être légalement tenue en dessous d'un certain age (sauf agrément du préfet)

Discrimination par le genre

autorisé si le motif invoqué est légitime (détermine l'emploi)

ou si la loi interdit le métier au femme, c'est une loi d'ordre public absolue

Discrimination par l'état de santé

C'est la médecine du travail qui détermine si une personne est apte à occuper un poste.

autorise si l'emploi représente un danger pour la personne (ex rayon pour une femme enceinte)

Le salarié licencié économiquement

dispose d'une priorité d'emploi si il a exprimer sa volonté d'en profiter dans le mois suivant son licenciement (réception de la lettre) et pendant une période de 1 an

Le salarié handicapé

il est obligatoire pour les entreprise de + de 20 salarié d'embaucher des personne handicapé dans une proportion de 6% de l'effectif total

Les salariés interne à l'entreprise

Tous les salariés doivent être informer des postes à pourvoir en interne.

Obligatoire quelque soit l'effectif

Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique de la date d'entrée.

Il doit y être inscrit les éléments d'identification du salarié ainsi que sa date d'entrée et sa date de sortie de l'entreprise.

Le RUP inclus les stagiaires.

Il ne peut pas contenir d'information personnelle

Il doit être conservé pendant 5 ans

Elle doit être :
- Rédiger en français
- Daté
- Correspondre à un emploi disponible
- Ne doit pas comporter de fausses informations
- Peut être anonyme (le nom de l'auteur doit être transmit a la direction de la publication)

Selon le code du travail, la collecte d'information doit être loyale et pertinente.

Ainsi les informations demandées doivent avoir pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploie proposé ou ses aptitude professionnelles. Elle doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

La collecte d'information doit respecter le principe de transparence de la loi informatique et liberté.

Le candidat doit être informé préalablement des méthode et technique utilisées

La loi informatique et liberté est contrôler par la CNIL.

Chaque personne à une droit de :
- Regard
- Modification
- Suppression
sur ses information

Les test professionnels

Légal, il doivent être pertinent.

Mais il ne peuvent pas être du travail déguisé sinon le contrat de travail est réputé avoir débuter sans période d'essai.

Le mensonge du salarié

Si question légale (en lien avec le poste)

Le salarié peut être licencié pour faute grave, si il n'a pas les compétences correspondantes pour poursuivre l'emploi.
Sinon elle représente un vis du consentement ou un dol, qui donnera lieu à une annulation du contrat

Si la question n'est pas légale

Le salarié peut mentir ou refuser de répondre à une question

Au moment d'une embauche l'employeur doit effectuer une DPAE auprès de l'URSSAF

Elle doit :
- Être effectuer 8 jour avant l'embauche
- Contenir les éléments d'identités de l'entreprise et du salarié

Si l'employeur ne fait pas de DPAE, il s'agit de travail dissimulé.

Elle est obligatoire dans les 3 mois de l'embauche

Si le salarié est déclaré inapte et que la viste à lieu après sa période d'essais, l'employeur à une obligation maintient du salarié dans l'entreprise par un autre poste, de la formation.
Si l'entreprise n'a pas d'autre poste adapté à la personne, il devra licencié le salarié