LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

comprende conceptos de
psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del trabajo, ingeniería de sistemas, informática, etc.

se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento

Los asuntos tratados por GRH se refieren a aspectos tanto internos de la organización (enfoque introvertido del área de GRH) como externos o ambientales (enfoque extravertido
del área de GRH).

El área de GRH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional

no se compone por técnicas rígidas e inmutables, sino por técnicas muy flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.

la GRH no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones favorables para que estas últimas logren sus objetivos individuales.

La responsabilidad básica del área de GRH en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización: al presidente.

Tanto el presidente como cada jefe o gerente deben tener
conocimientos esenciales sobre recursos humanos. Además
de sus habilidades técnicas todos deben tener habilidades de
comportamiento para hacer frente a las personas.

Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas. El ciclo de la gestión de personas se cierra en cinco procesos básicos: integración, organización, retención,
desarrollo y control de personas.

Son reglas establecidas para dirigir funciones y garantizar su desempeño deacuerdo con los objetivos deseados.

Ofrecen respuestas a las situaciones o
problemas que se presentan con cierta frecuencia, y se evita que los subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para aclarar o resolver cada problema.

En estricto sentido, una política de recursos humanos debe abarcar los objetivos de la organización respecto de los siguientes aspectos principales:

1. Políticas de integración de recursos humanos:

a) Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo

reclutar

3. Políticas de retención de los recursos humanos:

a) Criterio de remuneración directa para los participan-
tes que tenga en cuenta la valuación del puesto y los
salarios en el mercado de trabajo.

2. Políticas de organización de recursos humanos:
a) Cómo determinar los requisitos básicos del personal
(requisitos intelectuales, físicos, etc.)

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:

a) Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes de la fuerza de trabajo
para el desempeño de sus labores.

Políticas de evaluación de recursos humanos:

a) Cómo mantener una base de datos capaz de proporcionar la información necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible en la organización.

consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal,

Los objetivos principales del área de GRH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de perso-
nas con habilidades, motivación y satisfacción por al-
canzar los objetivos de la organización.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas
para agregar valor al negocio.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las
personas, y para el logro de los objetivos individuales.

4. Construir un capital humano dotado de habilidades y
competencias.

5. Construir a partir del capital humano las competencias
básicas para aumentar las ventajas competitivas y asegurar la competitividad y la sustentabilidad de la organización.

Gestionar recursos humanos es diferente a la gestión de cualquier otro recurso organizacional, pues implica algunos obstáculos.

Las dificultades básicas del área de GRH son:

1. El área de GRH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función de asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2. El área de GRH trata con recursos vivos e inteligentes,
extraordinariamente complejos, diversos y variables que son las personas.

3. Los recursos humanos no se encuentran dentro de la
jurisdicción del área de GRH.

4. El área de GRH se preocupa principalmente de la efi-
ciencia y la eficacia.

5. El área de GRH trabaja en ambientes y condiciones que
no determina, y sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño.

6. Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, y varían de acuerdo con el nivel jerárquico, el área de actividad, la tecnología empleada y el tipo de tarea u obligación.

7. El área de GRH no trata directamente con las fuentes
de ingreso económico.

8. Uno de los aspectos más críticos del área de GRH estriba en la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo.

el papel del área de GRH deja de ser la
simple conservación del status quo para transformarse poco a poco en un área capaz de crear organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y competitivas, y sostenibles. Y eso requiere un papel eminentemente innovador y estratégico en las organizaciones.

La GRH puede ofrecer todo esto, dependiendo de cómo se planifica, organiza, dirige y supervisa el desempeño organizacional y garantizar el capital humano para hacerlo.