M05 NF1

1.1 Determinación del nº de encuestadores o
observadores necesarios para una investigación
comercial

- Entrevista telefónica

(duración 20 m.)
- Intentar conocer el nombre de los interlocutores.
- Fijar un objetivo del número de entrevistas diarias (aprox.
10 en este caso).
- Apuntar cuidadosamente la fecha de cada contacto. Si el
interlocutor se encuentra ausente, anotar la fecha del
próximo contacto.
_ Prever un índice de fracasos de aproximadamente el 25%.

Entrevista postal

duración de la
autoadministración 30 m. aproximadamente)
- Hay que prever un mes para la devolución del
cuestionario.
- Prever insistencias telefónicas o por correo una semana
después del envío del cuestionario.
- Prever un índice de fracasos del 60% aproximadamente

Entrevista personal

duración aproximada de 1 hora 30m.)
- Dividir las entrevistas por localidades para rentabilizar los
desplazamientos.
- Prever un índice de fracasos de aproximadamente el 10%.
- Planificar al menos un 70% de las citas en la agenda antes
del comienzo de la encuesta.

1.2 Características, habilidades y conocimientos que se
exigen al personal del trabajo de campo

Personal que interviene en un trabajo de campo:
Dirección de estudio, entrevistadores, psicólogos, personal
de administración, etc. este personal puede ser fijo o
contratado específicamente para la investigación

1.3 Descripción del lugar de trabajo de un encuestador o
observador

Las empresas para su gestión realizan una ficha de descripción
de puesto de trabajo.
- En estas fichas como mínimo deben aparecer los siguientes
datos:
1. Información general
2. Funciones
3. Perfil
4. Condiciones.

1.4 Descripción del perfil profesional del personal de
trabajo de campo. El profesiograma.

El profesiograma consiste en un documento que organiza las
conexiones técnico-organizativas por medio de una gráfica en que
se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo
que existen y los que cumplen los trabajadores.
El profesiograma debe recoger obligatoriamente:
-La denominación del puesto de trabajo.
-La descripción profesional del puesto de trabajo.
-La descripción técnica del puesto de trabajo.
-La descripción orgánica del puesto de trabajo.

1.5 Fases del proceso de selección del personal de
campo.

Los procedimientos de selección de personal tienen como
objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a
un puesto de trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que
más se adapte al perfil profesional que necesita la empresa para cubrir
dicho puesto.
Fuentes de reclutamiento:
- Mediante solicitud del aspirante.
- Consulta de los archivos internos.
- Presentación de candidatos por parte del personal de la empresa.
- Contacto con sindicatos y asociaciones.
- Contacto con Institutos de Ciclos Formativos.
- Avisos en diarios y revistas.
- Agencias de Reclutamiento.

1.6 Captación, evaluación y selección de un equipo de
personal de trabajo de campo

Fases del proceso de captación y selección de personal:
1. Preselección.
2. Realización de pruebas.
3. Entrevistas.
4. Contratación

1.7 Contratación del personal de trabajo de campo:
regulación y desarrollo

En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el
contrato y dar de alta al trabajador.

Tipos de contratos vigentes en 2018:
- Contrato indefinido.
- Contratos temporales.
- Contratos formativos.
- Contratos en prácticas.
- Contratos a tiempo parcial.

M05 NF2

Determinación de las necesidades de formación
 La formación, es el esfuerzo planificado y sistemático para
adquirir los conocimientos, las habilidades o las aptitudes
necesarias para llevar a cabo eficientemente un trabajo o una
tarea determinada.
 Acciones de formación, son acciones que permiten
desarrollar la tarea que le ha encargado con eficiencia.
 El desarrollo, es la mejora general de los conocimientos y
las habilidades de una persona con tal de capacitarla para
llevar a cabo un rol futuro en la organización.
 Acciones de desarrollo, Es todo aquello que puedo hacer
para formar a mis trabajadores en claves futuras

Planes de formación

Analisis previo, especificación de los objetivos de la formación, diseño del programa y seleccion del metodo de formación y evaluacion de los resultados

Contenido de la formación
1. Conocimiento de la propia empresa, referidos al
conocimiento de la filosofía, la organización, la estructura, el
sistema, imagen…
2. Conocimientos profesionales, son los conocimientos
específicos necesarios para realizar las tareas que integran
cada puesto de trabajo.
3. Formación personal, son los conocimientos que están
más allá de las técnicas profesionales y que preparan a la
persona considerándola como miembro de la comunidad
laboral y social.

Tipos de formación

Presencial/expositiva, autoformación,simulación,formación,formación in situ, circulos de calidad

Los elementos de la evaluación

Nivel 1 (reacción). Es la opinión del participante sobre la
formación.
 - Nivel 2 (aprendizaje). El grado de consecución de los
objetivos por parte del participante.
 - Nivel 3 (conducta en el trabajo). Se centra en la transferencia
de los aprendizajes al lugar de trabajo.
 -Nivel 4 (rendimiento). Se refiere al grado de mejora, efecto de
la formación, en el departamento del participante.
 - Nivel 5 (impacto). Se centra en los efectos de la formación
sobre el funcionamiento general de la organización, en
términos de productividad, beneficios y desarrollo.