por Yerileidy Corcuera hace 4 años
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Factores que influyen en la administración de sueldos y salarios:
-La persona: Se trata del conjunto de destrezas, conocimientos, habilidades, experiencias y la formación que tiene el trabajador. -La empresa: Toda empresa, en conjunto con su cultura, tipos de negocios y valores, puede realizar pagos diferentes. -El puesto: Se refiere al lugar que se tiene dentro de la estructura orgánica de la organización. En base a esto se definen las jerarquías, responsabilidades, obligaciones y las competencias que exige el puesto junto a su valor relativo. Este análisis le facilita a la organización saber un aproximado del valor económico que le corresponde a cada puesto laboral. -El entorno o mercado: Del mismo modo que la empresa puede llegar a afectar a su entorno, también es condicionada e influenciada por su contexto. Por lo tanto, es necesario considerar el sector económico, la oferta de producción, el área geográfica, los niveles de pagos externos y su comparación con otras organizaciones dedicadas a lo mismo.
Importancia de la administración de sueldos y salarios:
El salario o sueldo, es la gratificación que reciben los trabajadores en compensación al esfuerzo de su trabajo y la administración del departamento de personal le garantiza a los trabajadores su satisfacción para que mantenga su esfuerzo productivo en el trabajo que requiere la empresa.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, de Margaret Butteris, el objeto del área Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Identifica los aspectos más relevantes (Habilidades/Motivaciones) del Talento Humano,
Maneja de manera adecuada el personal, sin incurrir en faltantes o sobrantes de funcionarios.
Vincula los intereses de la Organización con los del Recurso Humano para facilitar toma de decisiones.
Contar con el talento humano adecuado para las necesidades organizacionales por medio de formación.
Estática: Se orienta al conocimiento de los seres humanos de la empresa en el presente y la utilización de los recursos disponibles y los análisis pasados que se hayan podido llevar a cabo.
Dinámica: Hace referencia a la previsión de necesidades humanas de todo orden y al estudio previo de la problemática que se producirá en determinado lapso de tiempo.
Equilibrio, armonía para la ejecución de los procesos facilitando el ingreso y egreso de funcionarios sin afectar los objetivos de la empresa.
-Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los trabajadores y algún sindicato. -Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la empresa donde trabaja.
Entre los factores que determinan las relaciones laborales están:
Previsión social
Conjunto de principios, normas e instituciones que satisfacen las necesidades presentes y a futuro de los trabajadores y sus familias. Las prestaciones que se pueden considerar como previsión social, según el artículo 8 penúltimo párrafo de la LISR.
-Indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades. -Jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, así como pensiones vitalicias. -Reembolso de gastos médicos, dentales, hospitalarios y de funeral. -Subsidios por incapacidad. -Becas educacionales para los trabajadores o sus hijos. -Guarderías infantiles. -Actividades culturales y deportivas. -Fondo de ahorro. -Pagos de primas de seguros de vida. -Pagos de primas de seguros de gastos médicos. -Aportaciones voluntarias adicionales a la cuenta individual del trabajador. -Vales de despensa
Clasificación de las relaciones laborales
Según Ley Federal del Trabajo, las relaciones laborales se clasifican de la siguiente forma:
-Tipo de actividad -Antigüedad -Tiempo
Son actividades relacionadas con la continuidad de la producción y moral de los trabajadores. Conjuntos de medidas técnicas educacionales médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar condiciones inseguras de ambiente, implantar medidas preventivas.
Comisiones mixtas de seguridad e higiene
Uno de los medios para prevenir los riesgos profesionales son las creaciones mixtas de higiene y seguridad, cuya finalidad principal estriba en conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo.
La creación de estas comisiones tiene su base en el art. 509 de la LFT, cuya finalidad principal es conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos.
Estado patalógico derivado de la acción continuada de una causa que tenga origen en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se ve obligado a prestar su trabajo.
Peligros o agentes que dan origen a una enfermedad de trabajo:
a) Agentes físicos. b) Agentes químicos. c) Agentes biológicos. d) Agentes psicológicos.
Plan de higiene del trabajo:
1- Plan organizado (servicio médico parcial o integral). 2- Servicios médicos adecuados, botiquín, primeros auxilios. 3- Servicios adicionales.
Todo accidente es el resultado de la combinación de riesgos físicos y humanos, como consecuencia de una disfunción del sistema de seguridad.
Riesgos:
Incluye actos y condiciones inseguras que resultan de fallas generalmente humanas. El riesgo de trabajo desde un punto de vista técnico implica la interrelación de 3 factores:
1- Trabajador - Individuo. 2- Agente - Definido, sustancia, objeto. 3- Medio ambiente - Condición física mecánica.
Para detectar los riesgos es necesario:
a) Saber qué condiciones o que practicas son inseguras y en que grado. b) Encontrar que condiciones inseguras hay o que practicas inseguras se cometen. c) Investigar y hacer un análisis especial de los accidentes que ocurren. d) Corregir condiciones y/ o practicas inseguras.
Planes de desarrollo de carrera
La planificación de carrera significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona.
Las empresas que promueven programas de planificación de carrera, cosechan muchos beneficios (Mondy y Noe, 1997). Se trata de desarrollar el talento disponible en un contexto auto-evaluativo y de auto-motivación.
En la medida que los planes de carrera se insertan en el grupo de actividades de desarrollo de personal, se suman a las actividades de capacitación que auxilian a los miembros de la organización a desempeñar eficientemente su trabajo actual, prolongándose a toda su vida laboral y orientándolos a cumplir adecuadamente futuras responsabilidades (Werther y Davis, 1995).
Acciones de Capacitación
Como factor de motivación, la capacitación se debe insertar como parte de un planeamiento estratégico o como parte de la formación para operar una nueva tecnología, la inversión en recursos humanos implica un juego de intereses, un intercambio de promesas y retribuciones.
Se utiliza con frecuencia de manera casual, para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización, para impulsar el aprendizaje de sus miembros
Debe responder también a la difusión de las prácticas de la compañía para pertenecer a ella y representarla.
Las acciones de capacitación deben basarse en un acercamiento entre el área de recursos humanos y la línea.
La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos y las destrezas disponibles en la organización.
Es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización.
Necesidad de Requerimiento de Personal
Que la vacante este debidamente autorizada
Analizar políticas de persona
Contar con el análisis de puestos
Es lograr que todos los puestos sean cubiertos por el personal idóneo.
