1.3 Fases de la evaluación de desempeño

Una vez establecidos los objetivos e identificadas las competencias que queremos en nuestra organización, tenemos que establecer un procedimiento de evaluación, para ver en que medida se han alcanzado

La evaluación de los subordinados es una de las funciones del superior

La realiza el propio trabajador y es contrastada por el superior posteriormente

El trabajador es evaluado por todos: superiores, subordinados, compañeros y hasta por clientes y proveedores.

Debe recoger, al menos:Datos del evaluado.Período que se evalúa.Apartado de evaluación de objetivos.Apartado de evaluación de competencias.Escalas o niveles de cumplimiento.Espacios abiertos para comentarios.Evaluación final.

La suele realizar el superior inmediato.Los objetivos de la entrevista son:Analizar las acciones realizadas por el trabajador en un período de tiempo.Dar feedback al empleado tanto de lo positivo como de lo negativo, este debe ser:Conductual, haciendo referencia a hechos.Relevante. En situaciones importantes.Inmediato. En la medida de lo posible.Constructivo. Mejorar sin herir al receptor.Establecer objetivos comunes, elaborando un plan común.Proponer un seguimiento para controlarlos y poder rectificar.

Compensación salarial referida a la productividad

Tras la evaluación establecer un plan de desarrollo personal, mezclando la formación con la incorporación a determinados proyectos para que mejore su desempeño.

A veces es mejor elemento motivador que otro tipo de acciones más costosas

Todo trabajador manifiesta al menos tres fases en el desempeño de un puesto de trabajo.Fase inicial o luna de miel: Bajos rendimientos paro en ascenso y alta motivación.Fase intermedia o de dominio: Altos rendimientos y motivación estable.Fase terminal o de insatisfacción: Rendimientos en descenso y desmotivación.A los trabajadores que están en esta última fase son a los que hay que motivar con un nuevo puesto mediante la evaluación del potencial.La evaluación del potencial trata de predecir el comportamiento futuro de los trabajadores.

Grupo de expertos internos o externos que recogen información del trabajador y emiten un informe sobre potencial y evolución futura.

Se basa en que el mejor predictor del futuro es el pasado. Se trata de una entrevista mediante la cual se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos pasados.

Se trata de un conjunto de pruebas tanto individuales como grupales (role playing, inbasket, etc.) para la evaluación del potencial.

Una vez evaluado el potencial se clasifica a los trabajadores en grupos de tratamiento diferenciado mediante la matriz de desempeño y potencial

Alto desempeño y Alto potencial. Llamados a ser los futuros directivos de la empresa.

Alto desempeño y Bajo potencial. Muy buenos en su trabajo pero sin expectativas de promoción

Bajo desempeño y Alto potencial. Trabajadores quemados, las posibles salidas serían la promoción o desvinculación de la empresa

Bajo desempeño y Bajo potencial. Desvinculación de la empresa en un futuro próximo

Los medios más utilizados en lo planes de desarrollo de las empresas

No todos los puestos de trabajo en una empresa son iguales. Hay determinados puestos en los que tiene que estar prevista su sustitución en caso de jubilación, dimisión, etc...Al plan estructurado para evitar que se produzcan costes derivados por no prever el "recambio" o "recambios" de determinados puestos, es a lo que se denomina planificación de carreras.No sólo interesa a la empresa ya que los trabajadores informados de ser posibles sustitutos para determinados puestos se sentirán más valorados y motivados.