Capítulo #6: Selección de personal.
Ideas Principales
Selección
Actividad Positiva de oposición, de elección. de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y restringirla.
Tarea Básica
Escoger entre los candidatos reclutados, a los que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo más.
Propósito
Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.
El concepto de selección de personal
Reclutamiento
Atraer con selectividad para el puesto vacante
Selección
Escoger entre los candidatos reclutados
Objetivo del Reclutamiento
Abastecer de candidatos al proceso de selección
Objetivo de Selección
Escoger y clasificar a candidatos adecuados para la organización.
Tiempo de Aprendizaje
Capacidad para aprender una tarea
Nivel de Realización
Manera de realizar una tarea una vez aprendida
La selección como proceso de comparación.
Es un proceso de comparación entre 2 variables:
Los criterios de organización (proporcionados por la descripción y análisis de puesto). Proporciona la descripción y análisis del puesto
Se denomina como X
Perfil de los candidatos que se presentan. Se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección
Se denomina como Y
La selección como proceso de decisión
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan equisitos aporximoados y quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación
El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
A) Modelo de colocación
Es cuando no se incluye la categoría de rechazo
En este modelo solo hay un solo candidato y una sola vacante
B) Modelo de selección
Existe cuando hay varios candidatos y una sola vacante
Se compara cada candidato con los requisitos del puesto
C) Modelo de clasificación
Trata sobre un enfoque más amplio y situacional con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para la organización.
Como base para el programa de clasificación existen 2 requisitos necesarios:
Técnicas de selección
Son capaces de proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos por los distintos puestos.
Modelos de selección
Permiten una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
Este tipo de modelo es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, eficiencia de procesos y reducción de costos.
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante
Bases para Selección de Personal
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante.
Obtención de la información sobre el puesto
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
Descripción y análisis de puestos
Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exigen al candidato —especificaciones particulares) del puesto.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del
jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
Requisición de persona
Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener.
Análisis de puestos en el mercado
Es cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables-
Hipótesis de trabajo
Es una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
Competencias individuales requeridas
Son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
Elección de las técnicas de selección
Consiste en elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados.
Las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos:
Entrevistas de selección
Dirigidas (con orientación determinada)
No dirigidas (sin orientación o libre)
Pruebas de conocimientos
o habilidades
Generales
De cultura general
Especificas
De conocimientos técnicos
Exámenes psicométricos
De aptitutdes
Generales
Específicos
Exámenes de personalidad
Expresivos
PMK
Proyectivos
De árbol
Inventarios
De motivación
Técnicas de simulación
Psicodrama
Dramatización (role-playing)
Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etc.
La entrevista tiene los mismos defectos (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras) que la comunicación humana. Para
reducir estas limitaciones hay dos medidas que mejoran el grado de confianza y validez de la entrevista:
La capacitación adecuada de los entrevistadores
Una buena estructuración
del proceso de la entrevista.
Una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados.
Capacitación de los entrevistadores
El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación.
Para lograr la transformación, todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la
organización o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de generalización) como bueno,
regular o pésimo.
Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para
dar más atención al candidato y no a las anotaciones.
Construcción del proceso
de la entrevista
Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función
del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas:
Entrevista totalmente estandarizada
Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.
Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas
Las preguntas ya están elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, libres.
Entrevista dirigida
No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas.
Entrevista no dirigida
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas
Etapas de la entrevista de selección
La entrevista tiene 5 etapas importantes:
Preparación de la entrevista
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse, para esto se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a
los objetivos.
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
Ambiente
es un paso que merece una atención especial para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que perjudiquen a la entrevista. Dicho ambiente se enfoca desde 2 puntos de vista:
Ambiente físico
Es el lugar físico de la entrevista debe ser
privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de
carácter particular
Ambiente psicológico
el clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de
tiempo, coacciones ni imposiciones
Desarrollo de la entrevista
Cierre de la entrevista
Evaluación del candidato