Criterios de selección e incorporación de una persona
Concepto de relación personal
la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
La selección como proceso
de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los criterios de la organización, y, por el otro, el perfil de los candidatos que se presentan.
La selección como proceso
de decisión
Algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento
que solicitó la ocupación del puesto.
Bases para la selección de personal
Obtención de información sobre el puesto
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
1. Descripción y análisis de puestos
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
3. Requisición de personal
4. Análisis de puestos en el mercado
5. Hipótesis de trabajo
6. Competencias individuales requeridas:
Elección de técnicas de selección
Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados
Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas.
Capacitación de los entrevistadores
El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso. Muchas organizaciones investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para entrevistar candidatos
Construcción de proceso de la entrevista
Según sus habilidades, el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la conducción de la entrevista; es decir, puede ser estructurada y estandarizada o bien enteramente libre.
1. Entrevista totalmente estandarizada
2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas.
3. Entrevista dirigida
4. Entrevista no dirigida:
Etapas de la entrevista de selección
1.- Preparación de la entrevista
2.- Ambiente
3.- Desarrollo de la entrevista
4. Cierre de la entrevista
5.- Evaluación del candidato
Pruebas o exámenes de
conocimientos o habilidades
1. Clasificación de las pruebas
de acuerdo con el método
Oral
Escritas
De realización
2. Clasifi cación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos
Generales
Específicas
3. Clasifi cación de pruebas de acuerdo con su forma
Tradicionales
Objetivas
TEST
Psicológicos
Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
De personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,
sean determinados por el carácter o por el temperamento.
El proceso de selección
Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. E
a) Selección con un único acto para decidir
Es el caso en que las decisiones se basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos.
b) Selección secuencial de dos actos de decisión
Se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es
insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
c) Selección secuencial de tres actos de decisión:
Es un
proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión
La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, en términos prácticos, que la de un solo acto.
Evaluación y control de resultados
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y a sus equipos en el proceso de elección de los candidatos, etc.