FUNCIONES DE GESTIÓN
PLANEACIÓN
BENEFICIOS
DIRECCIÓN
PERSISTENCIA
CEACIÓN ESTRATEGICA DE TAREAS
INTENSIFICACIÓN DEL ESFUERZO
DESVENTAJAS
FALSA SENSACIÓN DE SEGURIDAD
IMPIDE EL CAMBIO Y ADAPTACIÓN
DESAPEGO DE LOS PLANIFICADORES
COMO HACER QUE UN PLAN FUNCIONE
ESTABLECER OBJETIVOS
SMART
DESARROLLAR EL COMPROMISO CON LAS METAS
ESTABLECER OBJETIVOS DE FORMA PARTICIPATIVA
HACER PUBLICO EL OBJETIVO
APOYO DE LA ALTA GERENCIA
DESARROLLAR PLANES DE ACCIÓN
CÓMO?
QUIÉN?
QUÉ?
CUÁNDO?
SEGUMIENTO DEL PROCESO
METAS PROXIMAS - CORTO PLAZO
METAS DISTALES - LARGO PLAZO
MANTENER LA FLEXIBILIDAD
BASADA EN OPCIONES
BASADA EN EL APRENDIZAJE
PLANIFICAR DE ARRIBA HACIA ABAJO
EMPEZAR POR ARRIBA
PLANES ESTRATEGICOS MISIÓN - VISIÓN
DOBLAR EN EL MEDIO
PLANES TÁCTICOS GESTIÓN POR OBJETIVOS
ACABAR EN LA BASE
PLANES OPERATIVOS DE USO UNICO - PERMANENTES - PRESUPUESTALES
ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
DEPARTAMENTALIZACIÓN
FUNCIONAL
UNIDADES SEPARADAS RESPONSABLES DE FUNCIONES COMERCIALES PARTICULARES
PRODUCTOS
UNIDADES SEPARADAS ENCARGADAS DE PRODUCIR PRODUCTOS Y SERVICIOS ESPECIFICOS
CLIENTE
UNIDADES RESPONSABLES DE TIPOS PARTICULARES DE CLIENTES
GEOGRAFICO
UNIDADES RESPONSABLES DE HACER NEGOCIOS EN DIFERENTES AREAS GEOGRÁFICAS PARTICULARES
MATRIZ
ES UNA ESTRUCTURA HIBRIDA DONDE DOS O MAS FORMAS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN DE USAN JUNTAS
AUTORIDAD ORGANIZACIONAL
CADENA DE MANDO
JERARQUÍA
AUTORIDAD DE LINEA VS PERSONAL
LINEA
DERECHO A COMANDAR
PERSONAL
DERECHO A ACONSEJAR
DELEGACIÓN DE AUTORIDAD
EL GERENTE DELEGA UNA TAREA AL SUBORDINADO
GERENTE, ENTREGAR LA RESPONSABILIDAD
GERENTE, ENTREGAR LOS RECURSOS
SUBORDINADO, ENTREGAR RESULTADOS
GRADO DE CENTRALIZACIÓN
CENTRALIZACIÓN
AUTORIDAD CONCENTRADA EN LA PARTE SUPERIOR
DESCENTRALIZACIÓN
AUTORIDAD DE TOMA DE DECISIONES SE DELEGA POR LA CADENA DE MANDO
GESTIÓN DE EQUIPOS
TIPOS DE LIDERAZGO
COERCITIVO
AUTORITARIO
AFILIATIVO
DEMOCRÁTICO
MARCA PASOS
COACHING
CONSTITUCIÓN DEL EQUIPO
- INVERSIÓN DE TIEMPO PARA CONOCERSE - ESTRUCTURAR LA ORGANIZACIÓN, DEFINIR NORMAS Y FUNCIONAMIENTO Y RETOS - ACTIVIDADES LÚDICAS EN EQUIPO
DESARROLLO DEL EQUIPO
FORMACIÓN
AGITACIÓN
NORMALIZACIÓN
REALIZACIÓN
TERMINACIÓN
AMBIENTE DE TRABAJO
FLEXIBILIDAD
RESPONSABILIDAD
ESTÁNDARES
RECOMPENSAS
CLARIDAD
COMPROMISO
GESTION DE EQUIPO
EQUIPO MULTIMEDIA
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO - X TEAMS
ENFOQUES RADICALES
PREVIENE DE WORKFLOW
CREAR PLANES MOTIVADORES
OFRECER ESTABILIDAD
PERTIME EL LIDERAZGO
FAVORECE LA APARICIÓN DE SINERGIAS
ELEMENTO DE ADAPTACIÓN AL ENTORNO
7 CARACTERÍSTICAS CLAVE EN LA GESTIÓN DE EQUIPOS
VISIÓN CLARA
ACEPTACIÓN DE VALORES
COMUNICACIÓN
FORTALEZAS
RECONOCIMIENTO
SELECCIÓN
DESARROLLO
8 TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DE EQUIPOS
ESTABLECER OBJETIVOS
ESTABLECER LOS POR QUÉ Y PARA QUÉ?
COMUNICACIÓN Y FEEDBACK EN GESTIÓN DE EQUIPOS
TRATAR A LOS EMPLEADOS RESPETO
CONFIANZA
GESTIÓN DEL CONFLICTO
PRIORIZAR
EQUIPO EQUILIBRADO
LIDERAZGO MOTIVACIÓN
FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACIÓN
ESFUERZO Y DESEMPEÑO
INICIACIÓN
DIRECCIÓN
PERSISTENCIA
NECESIDAD DE SATISFACCIÓN
NECESIDADES DE ORDEN SUPERIOR
NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR
RECOMPENSAS
EXTRÍNSECAS
INTRÍNSECAS
MOTIVAR CON LO BÁSICO
PREGUNTAR NECESIDADES
SATISFACER PRIMERO NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR
ESPERAR QUE LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS CAMBIEN
SATISFACER LAS NECESIDADES DE ORDEN INFERIOR CREAN OPORTUNIDADES PARA SATISFACER LAS DE ORDEN SUPERIOR
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
TEORIA DE LA EQUIDAD
ENTRADAS
RESULTADOS
REFERENTES
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
VALENCIA
EXPECTATIVA
MEDIACIÓN
INCENTIVOS
SISTEMA DE RECOMPENSAS
ESPECIFICO
RECOMPENSAS INFORMALES
RECOMPENSAS POR ACCIÓN Y LOGROS ESPECIFICOS
RECOMPENSAS FORMALES
COMPENSACIONES INDIRECTAS
GENERAL
RECOMPENSAS MONETARIAS
RECOMPENSAS NO MONETARIAS
ESTABLECIMIENTO DE METAS
METAS Y VARIABLES CONTEXTUALES
METAS ASIGNADAS VS PARTICIPATIVAS Y GENERALIZACIÓN DE LA RESPUESTA
METAS ASIGNADAS Y RETROALIMENTACIÓN
METAS E INCENTIVOS MONETARIOS
METAS INDIVIDUALES Y GRUPALES
CONTROL
ESTABLECER ESTÁNDARES PARA LOGRAR LAS METAS, COMPARAR EL DESEMPEÑO Y TOMAR ACCIONES CORRECTIVAS.
PROCESO DE CONTROL
DINÁMICO, CIBERNÉTICO Y CONTINUO
ESTABLECER ESTANDARES
COMPARACIÓN DE ESTANDARES
TOMAR ACCIONES CORRECTIVAS
TIPOS DE CONTROL
BUROCRÁTICO
UTIL
ESTANDARIZAR PROCESOS NECESIDAD DE ESTABLECER LIMITES
OBJETIVO
MEDIR EL COMPORTAMIENTO O RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES
COMPORTAMIENTO
RELACIÓN CAUSA-EFECTO ES CLARA FACIL MEDIR LO QUE HACE EL TRABAJADOR
PRODUCCIÓN
FACIL MEDIR LO QUE LOGRA EL TRABAJADOR RELACIÓN CAUSA-EFECTO NO ES CLARA
NORMATIVO
SE USA
CUANDO LA CULTURA,LOS VALORES Y CREENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN SON FUERTES.
CONCERTADO
APARTIR DE LAS CREENCIAS Y VALORES TENER UN BUEN DESARROLLO EN EL TRABAJO EN QUIPO BUSCA CREAR RESPONSABILIDAD Y AUTONOMIA
PRIMERA FASE
FORTALECE CREENCIAS Y VALORES, SE FORMAN LAZOS
SEGUNDA FASE
PLANTEAMIENTO DE OBJETIVOS COMO EQUIPO
AUTOCONTROL
LOS TRABAJADORES QUIENES ESTABLECEN METASY HACEN EL CONTROL AL CUMPLIMIENTO DE SUS OBJETIVOS
AUTOGESTIÓN
AUTOOBSERVACIÓN
AUTORECOMPENSA
METAS AUTOESTABLECIDAS
EL CONTROL NO SIEMPRE VALE LA PENA NI ES POSIBLE
COSTOS DE REGULACIÓN
VARIABILIDAD CIBERNETICA
METODOS DE CONTROL BASICOS
ANTICIPADO
CONCURRENTE
RETROALIMENTACIÓN
TOMA DE DECISIONES
PASOS
DEFINIR EL PROBLEMA
INDENTIFICAR CRITERIOS DE DECISIÓN
GENERAR SOLUCIONES ALTERNATIVAS
EVALUAR CADA ALTERNATIVA
CALCULAR LOS CRITERIOS DE OPTIMAS SOLUCIONES
LÍMITES RACIONALES
RECURSOS LIMITADOS
INFORMACIÓN IMCOMPLETA-IMPERFECTA
CAPACIDADLIMITADA DE TOMA DE DECISIONES DE LOS GERENTES
DARLE PESO A LOS CRITERIOS
COMPARACIÓN ABSOLUTA
COMPARACIÓN RELATIVA