GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CAPITULO 10 PROGRAMA DE INCENTIVOS SINDE LORENA IBAÑEZ ARIAS
sistema de recompensas: incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa, como las ganancias o las pérdidas.
Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador en la compañía y que se conceden de forma automática por ciertos intervalos, como cinco o 10 años, siempre y cuando el trabajador no haya tenido un desempeño insatisfactorio.
Las recompensas por un desempeño claramente excepcional Estas recompensas exigen una diferencia en el desempeño y mejoras salariales que tengan valor motivacional. Es el aumento por méritos.
Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad.
sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas.
refuerzo positivo
Todo comportamiento estará determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo se fundamenta en dos principios básicos:
1. Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener las recompensas o los beneficios más altos.
2. Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez más, la mejoría del desempeño.
relaciones de intercambio.
Las personas hacen aportaciones a la organización y reciben de ella incentivos o inductores. Así:
1. Para las personas, las aportaciones que hacen a la organización representan inversiones personales que deben producir ciertos rendimientos, en forma de incentivos o recompensas.
2. Para la organización, los incentivos representan inversiones que también deben producir rendimientos, es decir, las aportaciones de las personas.
nuevos métodos de remuneración
Remuneración fija
Remuneración variable
remuneración fija
Pros:
Facilita el equilibrio interno (consistencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (congruencia entre los salarios de la organización y los del mercado).
Homogeneiza y estandariza los salarios dentro de la organización.
Facilita la administración de los salarios y su control centralizado.
Ofrece una base lógica y racional para la distribución de los salarios.
Se enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas y en buscar la eficiencia.
Afecta directamente los costos fijos de la organización.
Contras:
No incentiva el espíritu emprendedor ni la aceptación de riesgos ni mayores responsabilidades.
Funciona como elemento para conservar la rutina y el statu quo.
Remunera a las personas en función del tiempo durante el cual están disponibles por su horario de trabajo o por las competencias que ofrecen, pero no por el desempeño ni por alcanzar metas u obtener resultados.
remuneración variable
Pros:
Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la obtención de metas y resultados.
Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da importancia a la autorrealización personal.
Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.
Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como realimentación.
Establece una remuneración adicional y contingente.
No afecta los costos fijos de la organización.
Contras:
Requiere de cierta “des-administración” de los salarios.
Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida, porque introduce la contingencia en función del desempeño.
Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.
Disminuye el control centralizado de los salarios.
Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de las posibles presiones sindicales.
ic flotante
plan de bono anual
El plan de un bono anual es un ejemplo de la remuneración variable. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa.flotante
distribución de las acciones entre los trabajadores la distribución gratuita entre las acciones de la empresa a determinado trabajadores, como forma de compensación , es otra forma de remuneración flexible. en este caso, las acciones de la compañia sustituyen al dinero del bono.
opción de compra de acciones de la compañía
Muchas compañías ofrecen otra forma de remuneración variable: la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador —el principal asociado— también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización.
participación en los resultados alcanzados
Se trata de otro modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.
remuneración por competencia
La remuneración por competencia recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional. Es una forma de remuneración que se relaciona con el grado de información y el nivel de capacitación de cada persona. El sistema premia ciertas habilidades técnicas o comportamientos del trabajador.
diferencias entre la remuneracion tradicional y la remuneracion por competencias
remuneración tradicional pago de salario previamente establecido. salario fijo. la evaluación de desempeño no afecta la remuneración de la persona. solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con etas pre negociadas. no motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio de la empresa.
remuneración por competencias pago mensual o anal varia de acuerdo con la evaluación de desempeño. el salario no es fijo. la evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona. todos los empleados pueden recibir ganacia adicional, conforme al desempeño alcanzado. funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa.
ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia.
Ventajas
Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador
El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es específico y tiene objetivos definidos
Los colaboradores se sienten más motivados
Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa
Desventajas
Los colaboradores menos competentes se pueden sentir inseguros
La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción
La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario
Puede generar angustia y ansiedad