TIPOS DE COMPETENCIAS Y SUS DIMENSIONES

Alles (como se citó en Spencer y Spencer, 1996) define a la competencia laboral como una característica subyacente en la persona que esta casualmente relacionada con la actuación exitosa en un puesto de trabajo de una empresa.

Cuesta (2001) platea que las competencias laborales son características subyacentes en las personas que se encuentra casualmente relacionado a acciones exitosas en un puesto de trabajo, cuyo concepto está formado por un sistema holístico, privilegiando la dimensión psicológica y la conceptualiza en una cultura organizacional.

La Bofert (2001) define a las competencias laborales como una construcción de conocimientos, saberes, cualidades, aptitudes y recursos ambientales (documentos, informaciones, relaciones y otros) que son congregados para lograr un desempeño. Se podría explicar que las personas poseen conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para ejercer una profesión, puede solucionar tareas profesionales de forma autónoma y flexible, y se encuentra capacitado para laborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Por ello, la competencia se demuestra a través de los desempeños de una persona, los cuales son observables y medibles; por lo tanto las competencias se visualizan y desarrollan a través de desempeños o realizaciones en los distintos campos de acción humana. (Mendoza Oliva, 2018).

Vela (2010), define la competencia laboral como conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son aplicados en el desempeño laboral ante una determinada responsabilidad.

El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (2012) refiere a la competencia laboral como una capacidad efectiva para llevar a cabo una actividad laboral exitosa, resaltando que la competencia laboral no es causalidad de un resultado laboral exitoso sino es una capacidad real y demostrada.

“Las competencias laborales no son más que características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.” (Boyatzais, Richard, 1982).

Mientras que Spencer y Spencer (1993): consideran que es: “una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio.”

La escala de evaluación de competencias laborales (EECOMLAB) fue elaborada por Williams y Anderson (1991) y fue adaptada al Perú por Arteaga (2012), en la ciudad de Lima, Universidad Tecnológica del Perú.

Esta prueba presenta escala tipo Likert e incluye cinco ítems de cinco opciones y establece las siguientes dimensiones:

Autocontrol:

Capacidad para mantener las emociones propias bajo control, evitando las situaciones difíciles.

Adaptabilidad:

Capacidad para adaptarse de manera efectiva ante cambios que se generen.

Capacidad de influencia

Capacidad de convencer o influir en otra persona para lograr resultados exitosos.

Liderazgo:

Capacidad para trasformar un equipo de individuos, impulsándolos para ser motivados y comprometidos, con el fin de lograr una meta establecida.

Desempeño laboral

Es el conjunto de conocimientos, habilidades, experiencias y valores personales que contribuyen para lograr alcanzar los resultados indicados por la empresa, en esta dimensión se podrá determinar las competencias laborales. (Mendoza Oliva, 2018).

Valores:

Cualidades o características que posee una persona, que impulsan a comportarse de una determinada manera.

Orientación al logro:

Capacidad para gestionar todos los procesos establecidos, que no interfieran durante el camino de los resultados (Arteaga, 2012).

Competencias clave para la empleabilidad, derivadas de la política educativa, incluyen módulos comunes que dotan al alumno de capacidades y conocimientos clave para su inserción laboral:

Competencia digital:

Módulo de Ofimática (que aporta competencia digital);

Competencia en lenguas extranjeras específica del ámbito profesional:

Módulo de inglés técnico;

Competencia de sentido de la iniciativa y espíritu de empresa:

Módulo de Emprendimiento, que ayuda a emprender proyectos vitales o laborales.

Competencia para la preparación del alumno a la vida activa:

Módulo de formación y orientación laboral, hacer un currículum, enfrentarse a una entrevista de trabajo, conocer las normas para prevenir iesgos laborales o cómo trabajar en equipo.

Competencias para la inserción laboral:

Módulo de formación en centros de trabajo curricular y evaluable.

Este permitirá al alumno completar los resultados de aprendizaje y conocimientos adquiridos en el instituto politécnico para lograr las competencias profesionales requeridas en el empleo. Este módulo, que sustituirá a las pasantías ocupacionales, supone un reto para el tejido productivo del país, pero es la mejor oportunidad para acceder a un puesto de trabajo.

• Capacidad de una persona para poner en práctica adecuadamente los resultados de aprendizaje en un contexto concreto (educación, trabajo o desarrollo personal o profesional).
• Capacidad para utilizar conocimientos, destrezas y habilidades personales, sociales y metodológicas en situaciones de trabajo o estudio, y en el desarrollo profesional y personal.

La competencia no se limita a elementos cognitivos (uso de teorías, conceptos o conocimientos tácitos), sino que abarca además aspectos funcionales (capacidades técnicas), cualidades interpersonales (por ejemplo, capacidades sociales u organizativas) y valores éticos.

Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de “saber hacer” y “saber estar” para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen “capaz de” actuar con eficacia en situaciones profesionales.

Como puede observarse, este concepto de competencia se centra en la "capacidad de aplicar los conocimientos para realizar el trabajo"; es decir, trasciende la simple posesión de conocimientos y capacidades y pone el acento en la obtención los resultados esperados en la producción.

Además, hay que destacar que los resultados de aprendizaje atribuidas por esta definición a la persona competente (conseguir realizar las actividades y roles de trabajo y solucionar los problemas derivados del cambio en las situaciones de trabajo) suponen, por una parte, que la persona debe ser capaz de responder a las exigencias de una ocupación como un todo, trascendiendo la simple capacidad de realizar las tareas particulares de un puesto de trabajo concreto en una organización determinada; por otra, que la persona debe ser capaz de afrontar el trabajo en los diferentes contextos, condiciones y relaciones de producción, originados por la evolución de los modos de producción. En fin, suponen también que la persona debe ser capaz de realizar las diferentes tareas concretas originadas por las diversas formas organizativas que adoptan las diferentes empresas de un mismo sector de la producción.

La expresión de la competencia en forma de estándares centrados en los resultados de las actividades de trabajo posibilita que puedan ser aplicables a todas las organizaciones del sector con propósitos productivos similares. Esta es precisamente una de las claves que aconsejan adoptar esta amplia acepción de la competencia.

Todos estos requisitos implícitos en la definición de competencia adoptada se caracterizan por la inclusión de las cuatro dimensiones siguientes:

Competencia técnica:

competencia para operar eficazmente sobre los medios, productos, información y las variables (materiales e inmateriales) que intervienen en la creación del producto y/o servicio, incluyendo los resultados de aprendizaje técnicas relativas a la seguridad e higiene en el trabajo.

Competencia organizacional y económica:

competencia para coordinar las diversas actividades productivas, administrar racionalmente y conjuntamente los aspectos técnicos, sociales y económicos de la producción.

Competencia de cooperación y relación con el entorno:

competencia para responder a los condicionantes de las relaciones y procedimientos establecidos en la organización del trabajo y para integrarse eficazmente, sea a nivel horizontal o vertical, cooperando social y productivamente con otros recursos humanos.

Competencia de respuesta a las contingencias:

competencia para responder a los problemas, rupturas o anomalías que suelen detectarse en los procedimientos, en las secuencias de trabajo establecidas, en los equipos, en los sistemas y en los productos o servicios.

Todas estas dimensiones de la competencia son necesarias para ser competente en una ocupación o profesión, por lo que se deben incorporar todas ellas en los enunciados de competencia que formarán los perfiles. Minerd.

Guadalupe Vásquez Arredondo

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https://personalizartrabajoconlastic.blogspot.com

Referencias

Fragmento Metodología Diseño Curricular ETP. (Minerd, 2017, pp. 11-14).
Mendoza Oliva, R. L. (2018). Trabajo de Suficiencia Profesional. Competencias laborales en los trabajadores administrativos de la empresa Grupo Vital, 2017. Recuperado de: http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/2374/TRAB.SUF.PROF.Rosa%20Luz%20Mendoza%20Oliva.pdf?sequence=2&isAllowed=y