Capítulo #5:
“Fuentes de reclutamiento y selección de personal”.
Reclutamiento
Son técnicas y procedimientos las cuales tienen como función atraer candidatos calificados y capaces para ocupar un puesto. Y se caracterizan por:
Requerir una cuidadosa planeación,
que responde a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Qué ofrece el mercado de recursos humanos?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?
A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.
La planeación del reclutamiento tiene la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.
Investigación interna
de las necesidades
Es la identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo.
La investigación interna Debe incluir:
Las áreas y niveles de la organización para que refleje sus necesidades de personal.
El perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer.
No es esporádica u ocasional, sino continua y
constante.
Planeación de personal
Es un proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.
Anticipa la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
Existen varios modelos de planeación personal:
1. Modelo basado en la demanda
estimada del producto o servicio
Emplea previsiones (imagen futura) o extrapolaciones (conclusiones) basadas en datos históricos.
Se enfoca al nivel operativo de la organización.
2. Modelo basado en segmentos
de puestos
Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.
Se enfoca al nivel operativo de la organización.
Consiste en:
Elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
Determinar los niveles históricos de mano de obra en
cada área funcional.
Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos con la proyección de los niveles.
3.Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Depende de dos variables:
Desempeño actual
Se obtiene de las evaluaciones de desempeño y opiniones de los demás gerentes, socios y proveedores.
Posibilidad de ascenso
Se basa en el desempeño actual y en las estimaciones de éxito futuro en las nuevas oportunidades.
4.Modelo basado en el flujo
de personal
Describe el flujo de personas hacia el interior y hacia fuera de la organización.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permiten una predicción de corto plazo de las necesidades de personal.
Es un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
Prevé las consecuencias de contingencias.
Por ejemplo:
La política de ascensos.
Aumento de rotación.
Dificultades de reclutamiento.
5. Modelo de planeación integrada
Significa que es más amplio e incluyente en cualquier empresa.
Desde el punto de vista de los insumos, la planeación integrada toma en cuenta cuatro factores o variables:
a) Volumen planeado de producción.
b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.
Desde el punto de vista del flujo interno la planeación integrada se toma en cuenta:
Considera la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización.
Da seguimiento a las entrada y salidas de personas.
Es sistemático e incluyente de planeación de personal.
6. Modelo basado en la gestación
del riesgo de capital humano
Se enfoca en organizaciones preocupadas por retener talentos que:
Que ejercen un papel importante.
Tienen elevado nivel de desempeño.
Tienen elevado potencial de desarrollo.
Y que constituyen prioridades para el alcance de sus objetivos organizacionales.
Son talentos cuya pérdida representa un
enorme riesgo, porque:
Tienen serias dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de características que poseen.
Perder esa categoría de talentos significa perder una parte importante de su capital humano.
Investigación externa del mercado
Es una investigación externa del mercado de los recursos humanos con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución.
En la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes:
La segmentación del mercado de recursos humanos
Es la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.
La identificación de las
fuentes de reclutamiento
Corresponde a los intereses particulares de la organización.
La investigación externa permite la identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento las cuales permiten a la organización:
Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos elegidos para la selección, así como la proporción de empleados admitidos.
Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.
El proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización.
El reclutamiento depende de una decisión de línea, así mismo el reclutamiento suele ser una función de staff y sus medidas depende de una decisión de línea.
Dicho reclutamiento de staff contiene un documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en algún departamento.
Medios de reclutamiento
Son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.
El mercado de recursos humanos consta de un conjunto de candidatos que pueden ser empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Y a estos dos tipos de candidatos se deben los dos medios de reclutamiento: interno, el externo y mixto.
Reclutamiento interno
Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.
Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento
interno
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial
de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí.
Puede generar conflicto de intereses, pues, al ofrecer la
oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en
los empleados que no son contemplados.
Cuando se administra incorrectamente, se puede llegar a
una situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter” que significa que al promover continuamente a sus empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de incompetencia.
Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y estrategias
de la organización y esto los lleva a perder creatividad y actitud de innovación
No se puede hacer en términos globales en toda la organización.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua
coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa.
El reclutamiento interno se basa en datos e
informaciones relacionadas con otros subsistemas los cuales son:
Resultados del candidato interno en los exámenes de
selección cuando ingresó a la organización.
Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato interno
Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto considerado.
Planes de carrera o incluso planes de movilización de
personal para verificar la trayectoria más adecuada del
ocupante del puesto considerado.
Condiciones de promoción del candidato interno y de reemplazo.
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera de la empresa, es decir, cuando en la empresa se encuentra una vacante disponible se busca cubrir esta misma con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
Existen técnicas de reclutamiento externo dentro de las empresas las cuales son los métodos por medio de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más pertinentes.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son
las siguientes:
Consulta de los archivos de candidatos
Parte de los candidatos que se presentaron por iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamientos anteriores, el departamento de reclutamiento debe conservar y archivar o un curriculum vitae o una solicitud de empleo.
Recomendación de candidatos por parte de empleados
de la empresa
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo.
La recomendación de candidatos por los empleados permite reforzar la organización informal y permite colaborar con la organización formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares concurridos, etc.
Este sistema se utiliza para puestos de nivel bajo.
Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales
Tiene la ventaja de participar con otras
instituciones sin elevar los costos.
Sirve más como una estrategia de apoyo o esquema residual que como estrategia principal hacia el reclutamiento externo.
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones
estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela
La finalidad es divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
Aunque no haya vacantes por el momento, algunas empresas mantienen este sistema de forma institucional para intensificar la
presentación de candidatos.
Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas
Su objeto es promover a la empresa y crear un
ambiente favorable con información sobre lo que hace
la organización, sus objetivos, etc.
Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua
Estos convenios interempresariales se convierten en asociaciones de reclutamiento que permiten mayor amplitud de acción que si actuaran de forma aislada.
Viajes para reclutamiento en otras localidades
Para esta técnica, el personal del departamento de reclutamiento realiza viajes, se instala en algún hotel y hace promoción a través de la radio y de la prensa local.
Así mismo debe trasladar a los candidatos reclutados a donde se sitúa la empresa, mediante la oferta de una serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba.
Anuncios en periódicos y revistas
Se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos, particularmente de un nivel bajo u operativo.
Es más cuantitativa que cualitativa, porque se dirige a un público general abarcado por el medio.
Agencias de colocación o empleo
Se dedican a personal de nivel alto, medio o bajo, o a personal de ventas, bancos o mano de obra industrial.
El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros, si bien se compensa por los factores de tiempo y rendimiento.
Reclutamiento en internet
Las organizaciones apuestan a este medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de integración de recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los horizontes de reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos.
El candidato puede acceder a varias oportunidades del mercado (nacional e internacional) desde su casa.
En el reclutamiento virtual, el espacio principal del sitio web está destinado al registro de currículos y el curriculum vitae es lo que distingue a un candidato de otro.
Así mismo, all acceder a estos sitios web, el internauta
encuentra información sobre la empresa, las oportunidades de trabajo, desarrollo de carrera, etc
Programas de capacitación (training)
Estos programas se desarrollan con el fin de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes egresados de las universidades para que ocupen plazas de nivel gerencial o muy técnicas, después de un periodo de prácticas debidamente supervisado.
El número de candidatos (trainees) varía de acuerdo con las necesidades futuras de la organización.
Ventajas del reclutamiento externo
Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo
de personal de otras empresas o de los mismos candidatos.
Desventajas del reclutamiento externo
Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediato.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Puede provocar barreras internas.
Suele afectar a la política salarial de la empresa.
Reclutamiento mixto
Este tipo de reclutamiento es la combinación del reclutamiento interno y externo durante las practicas dentro de la empresa.
Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la mayoría de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir, el que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.
El reclutamiento mixto se aborda con tres procesos:
Al principio, es el reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno
En caso de que el primero no dé los resultados deseados. La empresa se interesa más en la entrada de recursos humanos que en su transformación; es decir, la empresa necesita en el corto plazo personal calificado, y debe importarlo del ambiente externo.
Después es el reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo
En caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades existentes. Si no encuentra candidatos internos adecuados, opta por el reclutamiento externo.
Por último, es el reclutamientos externo e interno simultáneos.
Es el caso en que a la empresa le preocupa llenar la vacante
ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de recursos humanos.
Una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de igualdad de condiciones.