EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DESEMPEÑO
Características o capacidades de rendimiento, indicador ante una meta
Objetivo del desempeño
Se encaminan a mejorar
Calidad
Producción exenta de errores
Productos y servicios específicos
Velocidad
Prontitud y oportunidad de entrega
Confiabilidad
Producción correcta
Entrega segura y correcta
Flexibilidad
Capacidad de mejora continua
Innovación
Factores del desempeño
Persona
Empleados de la organización
Equipo
Maquinaria de la organización
Organización
La Empresa
Evaluación de desempeño
Apreciación sistemática de como se desempeña una persona en su puesto de trabajo
Estimula y juzga el valor y excelencia en el trabajo
Responsabilidad de la evaluación de desempeño
Recae sobre seis frentes
Jefe
Evalúa el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administración de personal
Planear
Instituir
Dar seguimiento
Controlar
La propia persona
El individuo es responsable de su desempeño
Auto evaluación
Individuo y jefe
Antigua Administración por Objetivos (APO)
Democrática
Participativa
Incluyente
Equipo de trabajo
Auto evaluación de sus propios miembros
El equipo asume responsabilidades
Evaluar
Definir metas
Definir objetivos
Área de Recursos Humanos
Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización
Cada jefe proporciona información
Comisión de Evaluación
Se asigna una comisión para la evaluación
Se integra por personas de
Diversas áreas
Miembros permanentes y transitorios
Permanentes
Presidente, gerentes
Transitorios
Jefe del evaluado y su superior
Objetivo de la evaluación del desempeño
Mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización
Objetivos intermedios
Adecuación al puesto de trabajo
Capacitación
Promoción
Incentivo salarial al buen desempeño
Mejora de relaciones humanas
Autoperfecionamiento
Información básica
Estimación del potencial del RH
Estimulo para mayor productividad
Re alimentación de información
Otras decisiones de personal
Conocimiento de indicadores
Beneficios de la evaluación de desempeño
Para el jefe o Administrador de personas
Evalúa desempeño y comportamiento de los empleados
Proporciona medidas para mejorar estándares de desempeño
comunicación con empleados
Para la persona
Conocer las reglas
Conocer las expectativas del jefe
Conocer medidas tomadas por el jefe
Hacer auto evaluación y critica
Para la organización
Evaluar potencial humano
Identificar necesidades
Rotación
Perfeccionamiento
Selección
Intensificar políticas de Recursos Humanos
Métodos de evaluación
Escalas Gráficas
Es el método mas utilizado, este evalúa a la persona mediante factores previamente definidos
Escalas continuas
Solo se definen dos extremos
Semicontinuas
Aquí se incluyen puntos intermedios
Discontinuas
tiene varios puntos de calificación
Elección forzada
Fue creado para escoger las fuerzas armadas Estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
Investigación de campo
Se desarrolla a base de entrevistas de un experto en evaluación, entre un jefe y un staff
En donde se busca el desempeño de los colaboradores mediante un análisis de hechos y situaciones
Evaluación inicial
Análisis complementario
Planeacion
Seguimiento
Incidentes críticos
Creado por especialistas de la fuerza armada en la segunda guerra mundial
Se basa en el comportamiento humano, que conduce a resultados positivos y negativos
Mixtos
Por pares
Compara a los empleados de dos en dos
Se anota cual de los desempeños fue el mejor
Fases descriptivas
aquí el evaluador señala las fases a las que se asimila en empleado.
Tendencias
En recursos Humanos
En relación con el entorno
relacionadas con los métodos de capacitación
respecto a los involucrados
relación con el costo y financiamiento
enfocadas a los objetivos organizacionales
Consideración, importancia y capacidades requeridas
relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones
en la capacitación con miras a efectos secundarios
respecto al tiempo empleado en la capacitación
En Evaluación del desempeño
Propósito u objetivo central
Conocer los malos rendimientos para eliminar malos trabajadores; la tendencia va en el sentido que la nueva evaluación del desempeño tiene propósitos múltiples y vinculantes con otros procesos.
Marco referencial
Definir el lugar, sobre todo socializar un marco conceptual en todos los niveles de la organización.
Evaluación como proceso
Diferentes fuentes de información para un proceso totalmente sistémico y permanente.
Fuentes de información involucradas
las fuentes deben ser múltiples y en funcionamiento, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información
Cantidad de instrumentos involucrados
Se privilegia el uso de varios y diversos instrumentos que idealmente se vayan complementando en el transcurso del proceso de evaluación.
Calidad de los instrumentos
La calidad de los instrumentos también va mejorando considerablemente; esto es muy ventajoso para la calidad final de la evaluación
Calidad de la medición
la complejidad sistémica que va adoptando el proceso mismo de evaluación, la calidad va mejorando de manera sostenida en el tiempo.
Capacitación de los involucrados
Ahora es deseable que se involucre activamente al evaluado en el proceso; es de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos involucrados
se hace necesario invertir mucho tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación
Rol del evaluado
evaluado ahora debe tener un rol absolutamente activo, hasta llegar a ser un actor a nivel de fuente de información
Retroalimentación al empleado
La retroalimentación al trabajador, debe contener acuerdos, compromisos y plazos específicos entre evaluador y evaluado
Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría
Procesos de la evaluación en el desempeño
Las empresas evalúan el aporte que efectúa su personal en el cumplimiento de objetivos.
Conocer las etapas en el proceso de evaluación del desempeño.
Planificación del proceso de
evaluación del desempeño
Fase en la que se decide la población a evaluar, el criterio de valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir).
Define las etapas en las que se desea realizar el proceso, las actividades de cada una de ellas, haciendo referencia al tiempo que tomará cada una y la secuencia en que la realizarán.
Diseño del sistema de evaluación
Diseño construcción total del sistema que
se desea aplicar y del proceso necesario que se considere la cultura organizacional.
Identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados (análisis de puesto)
Evalúa dimensiones específicas; dependiendo de las necesidades de la organización tenga y de cómo desee obtenerla.
Implementación del sistema de evaluación
Son los aspectos que se deben considerar a la hora de implementar el sistema
Los trabajadores deben conocer cómo
funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso
Esta información sirve para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las actividades propias del departamento.
Retroalimentación del empleado
El objetivo es proporcionar una retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
Retroalimentación del sistema de evaluación
Verificar si se alcanzaron los objetivos del proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva.
Identificar si las acciones que se decidieron implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron.
Auditoria a la evaluación de desempeño
Son programas para evaluar si se cumplen objetivos y políticas fijadas. Y cambios para mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines
A pesar de su complejidad, posee múltiples beneficios
Crea una imagen de reconocimiento al recurso humano de la firma
ante directivos y subalternos.
Incentiva la responsabilidad del personal de la empresa
Clarifica los derechos, deberes y responsabilidades de cada individuo
Permite identificar problemas críticos del personal antes de repercutir en el ambiente organizacional.
Economiza costos al aplicar procedimientos eficaces de administración de personal.
Permite la medición de eficiencia de los recursos humanos frente a los recursos materiales.
Asegura un mejor cumplimiento de los requerimientos legales y sociales.
Cálculo del costo de vinculación y desarrollo del personal, así como la determinación de su valor
Mencionan ciertos aspectos que se deben evaluar en una auditoría a las diferentes funciones de los recursos humanos
Planeación
Presupuestos de personal
Reclutamiento
Fuentes de reclutamiento
Costos de reclutamiento
Capacitación y desarrollo
Costo de cursos y programas
Registros de accidentes
Grado de cumplimiento de los programas
Control de calidad
Evaluación del desempeño
Rendimiento de los departamentos
Comparación de las evaluaciones de los departamentos
Datos de desperdicio de materiales
Archivo de entrevistas de evaluación
Compensación
Archivo sobre salarios y bonificaciones
Resultados de encuestas de salarios
Información sobre costo de prestaciones social, legales y extralegales
Relaciones laborales
Registro de demandas
Información adicional sobre laudos arbitrales u otros
Ambientes en el trabajo
Informes sobre rotación de personal
Informes de ausentismo
Resultados de las encuestas sobre actitudes
Recomendaciones de algunos Expertos
Walter Tornow (Center for Creative
Leadership)
Comenzar usando el análisis de 360° grados como una herramienta para el desarrollo y el crecimiento
aplicar el modelo en un solo departamento o división
Unir el programa claramente a los objetivos de la compañía
Entrenar a todas las personas involucradas en la aplicación del modelo
Hacer seguimiento
No intentar su desarrollo y aplicación en una atmósfera de desconfianza y temor
Carol Timmreck
y David Bracken
Asegurarse de que los patrocinadores del modelo o programa dentro de la
organización tienen claras las expectativas del proceso, y que entienden las implicaciones de sus decisiones en el diseño del proceso
Usar grupos pilotos y entrenar a ambos: a quienes evalúan y a quienes son evaluados
Entrenar a los gerentes o jefes en general, es decir, a quienes usarán los datos para la toma decisiones, derivadas de los resultados obtenidos del análisis del desempeño
Comunicar frecuente y minuciosamente los progresos de los empleados que participan del programa
Involucrar a quienes evalúan y a quienes son evaluados en la retroalimentación y en los planes de acción
Implementar procesos de seguimiento para asegurar la conformidad y el
compromiso de todos con el proceso
Y suministrar recursos adecuados para dirigir, aconsejar y desarrollar habilidades