Planeación de Capital Humano

Este proceso puede llevarse a cabo de
manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la
oferta de trabajo.

Toda organización se mueve por factores claves externos o macroambientales,

Consisten en diversas prácticas orientadas a determinar cuáles serán las futuras necesidades de personal. La mayor parte de las compañías sólo llevan a cabo estudios informales sobre
el futuro inmediato. A medida que adquieren experiencia en el proceso de detectar sus necesidades a futuro en el campo de capital humano, recurren a técnicas de creciente complejidad.

En el curso del proceso de reclutamiento, la planeación avanzada permite al departamento de capital humano verificar de manera adecuada las características de todos los solicitantes de trabajo, para seleccionarlos y que puedan presentarse a trabajar a tiempo. Los reclutadores, asimismo, podrán informar a los candidatos (los nuevos trabajadores), sobre cuándo desean que se presente en el puesto.

Una vez se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes programadas. Para toda organización, existen dos fuentes de suministro de personal: la interna y la externa. La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos, o en algunos casos pueden reclasificarse para llenar las vacantes de otros puestos. La oferta externa incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.

Permite a los planificadores estimar de manera tentativa las vacantes que se pueden llenar mediante la fuerza de trabajo actual. Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante, si los trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo prolongado y ésta aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso individual.

No es posible llenar todas las vacantes mediante promociones internas. En algunos casos, la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción, o que abandona la empresa por cualquier razón. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano.

El efecto que ejercen estas
causas o factores se evalúa mediante la asesoría de expertos en el área, determinando las tendencias de los datos disponibles y mediante otros métodos que permiten determinar la demanda de recursos humanos a corto y a largo plazos. Esta demanda se satisface mediante los recursos internos de la organización, promociones y transferencias, o mediante los recursos que ofrece el mercado externo de trabajo.