Técnicas para Evaluar el Desempeño
Método de la escala gráfica de puntuación: Método mas sencillo y popular para evaluar. La escala gráfica de puntuación lista varias dimensiones laborales como:
Comunicación
Trabajo en equipo
Valores de desempeño
Por debajo de las expectativas
Insactiactorio
Sobresaliente
Modelo esperado
Método de comparación por pares: Clasificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los pares posible respecto a cada característica, indicando cual de ambos es el mejor del par.
+ significa "mejor que" la suma nos dará el lugar mas alto
- significa "peor que"
Método del incidente crítico: Llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, ya sean buenas o indeseables para, después, revisarlas con el trabajador en fechas establecidas
Registrar los incidentes, los cuales se usan para explicar las clasificaciones del individuo.
La desventajas es no es muy útil para comparar a los trabajadores al tomar decisiones de salarios.
Escalas estándar combinadas: el empleador combina las afirmaciones de ejemplo de conductas adecuadas e inadecuadas el numerarlos.
a)que dimensiones de desempeño esta evaluando.
b)si las afirmaciones del ejemplo conductual representan un desempeño alto, intermedio o bajo.
Evaluación del desempeño por computadora o por Internet: Con estos sistemas, los gerentes mantienen notas en la computadora acerca de los subalternos durante el año para, luego, combinarlas con las puntuaciones que los trabajadores recibieron en varias características de desempeño.
Genera informes escritos para apoyar cada parte de la evaluación.
Esta evaluación combina varios métodos, escalas gráficas basadas en incidentes críticos.
Método de clasificación alterna: clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor respecto de una característica en particular, eligiendo al más alto y después al mas bajo, hasta ordenarlos a todos.
Trabajador con la mayor puntuación
Trabajador con la menor puntuación
Método de distribución forzada: Es similar a clasificar utilizando una curva, es decir, se establecen porcentajes predeterminados de trabajadores calificados para diversas categorías de desempeño.
15% =1 superior
75%=2 intermedio
10%<= 3 primeros en irse
Escala de estimación basada en conductas: Método de evaluación que busca combinar los beneficios de la narración de incidentes críticos y las puntuaciones cuantificadas, anclando una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de un desempeño bueno y de uno deficiente.
Anotar incidentes críticos: ejemplo específicos de un desempeño adecuado y uno inadecuado.
Desarrollar dimensiones del desempeño: agrupar los incidentes en 5 o 10 dimensiones de desempeño como "habilidades para ventas"
Redistribuir los incidentes: que otro grupo que conozca el puesto reasigne cada incidente al conjunto que crean que se ajuste mejor.
Ordenar los incidentes en una escala: segundo grupo califica la conducta descrita por el incidente. escala de 7 a 9 puntos
Elaborar un instrumento final: elegir unos seis o siete incidentes como anclas de dimensión conductual.
Administración por objetivos: se refiere a un programa para toda la organización, con la finalidad de establecer metas y evaluarlas.
1.Establecer las metas de la organizacion
2.Establecer metas para los departamentos
3.Analizar las metas para los departamentos
4.Definir los resultados esperados(establecer metas individuales)
5.Revisiones del desempeño.
6.Dar retroalimentación
Supervisión electrónica del desempeño: utilizan tecnología de redes de computadoras para permitir que los gerentes vigilen las computadores de sus subalternos.
Supervisar: rapidez, precisión y el tiempo que dedican a las actividades en linea.
Aumenta la productividad, aunque parece que también incrementa el estrés del personal.
Es el futuro de la retroalimentación del desempeño.