Desarrollo Organizacional
Es el proceso mediante el cual la organización diagnostica y evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio
Introducción
Se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio pues busca lograr una mayor eficiencia organizacional, Condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en los ámbitos nacional e internacional
Importancia
El máximo reto consiste en propiciar cambios tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la organización
El administrador debe comprender la importancia de trabajar con diferentes tipos de personas en cuanto a raza, género, nacionalidad y, sobre todo, pensamiento
El DO se dirige más hacia las personas que a los objetivos, la estructura o las técnicas de la organización
El cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano de la empresa
Su campo de acción es aquél que se relaciona con los recursos humanos en las organizaciones
La importancia otorgada al DO deriva de la aceptación de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier empresa o institución
Origen y evolución
Origen
Se encuentra en los estudios de la conducta y las relaciones humanas
Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg son considerados como los pioneros del DO
En ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral
Efecto de Hawthorne
Señala que los trabajadores ponen más empeño en su trabajo si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial
Evolución
Grupos T
Tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos
Tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales
Kurt Lewin
Es el creador de la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social
La invención del grupo T
Surgió de la toma de conciencia, que había ido en aumento desde hacía más una década acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de éstos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo
Douglas McGregor
Fue uno de los primeros científicos de la conducta que aplica los principios del grupo T en las organizaciones
Libro: El lado humano de las
organizaciones
Describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y
Teoría X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas
Los directivos consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza
Se asume que los individuos poseen una tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo
Teoría Y
Los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción, por lo que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización
Se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar
Herbert Shepard y Robert Blake
Surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como una dinámica de grupo, pero no para favorecer únicamente el desarrollo de los individuos, sino también el de la organización
A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organización, la resolución de problemas entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el DO a medida que se involucraba un segmento más vasto y complejo de la organización
McGregor y Richard Beckhard
Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo de las distintas plantas donde trabajaban, de modo que en cada taller se desempeñara un mayor trabajo de equipo y una toma de decisiones más extensa; así, surgió una labor gerencial ascendente más
Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos
Valores y principios
Valores
Establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, además de que influyen en las percepciones
Los valores en que se basa el desarrollo organizacional son:
Respeto por la gente
Respeto por la gente. Los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto
Confianza y apoyo
La organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo
Igualdad de poder
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos, por lo que permiten la libertad de ideas y el ejercicio de las mismas
Confrontación
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino deben ser confrontados abiertamente
Participación
Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas decisiones
Principios
Los antropólogos proponen la noción de cultura para describir a las sociedades, pero ésta puede ser usada para describir a las organizaciones
El DO permite visualizar los principios en los cuales se fundamenta
Ofrecer elementos para que las personas sean tratadas como seres humanos y no como un número más dentro de la organización
Permitir que cada miembro de la organización desarrolle todo su potencial
Incrementar la eficiencia de la organización en relación con los objetivos planteados
Crear las condiciones necesarias para establecer un ambiente laboral alentador y retar las habilidades de las personas
Que cada persona sea considerada como un ser humano con necesidades diferentes, porque éstas son importantes en su vida
Orientación
El desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica, ya que busca que una organización trabaje armónicamente, pues sus partes están interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influirá en las demás
El DO posee características propias que las diferencian de otras
Estrategia planeada
Involucra: metas organizacionales, crecimiento, identidad
Enfatiza el comportamiento humano y los agentes de cambio son externos
El aprendizaje está basado en la experiencia y prevé contingencias
Se basa en valores humanistas y está orientado hacia la prevención y solución de problemas
Implica cooperación y coordinación y se basa en normas preestablecidas
Se enfoca en la cultura y en los procesos y fomenta la colaboración entre los líderes
Valora y premia el trabajo en equipo: incluye a todos e invita a la organización
Administración tradicional vs. DO
Administración tradicional
El hombre es malo por naturaleza
Evaluación negativa de los individuos o falta de evaluación
Ve al hombre como un ser rígido e inmutable
Resistencia y temor de aceptar las diferencias individuales
Visualización del individuo en función a su puesto laboral
Inexpresión sentimental
Actitudes y comportamientos fingidos
Uso del estatus para mantener el poder y prestigio social
Desconfianza en las personas
Rechazo a la aceptación de riesgos
Énfasis en la competencia entre personas
Desarrollo Organizacional
El hombre es bueno por naturaleza
Consideración de los individuos como seres humanos
Ve al hombre como un ser en proceso de crecimiento
Aceptación plena y utilización de las diferencias individuales
Visualización del individuo como persona integral
Expresión adecuada y uso eficaz de los sentimientos
Actitudes y comportamientos auténticos
Uso del estatus para alcanzar los
objetivos organizacionales
Confianza en las personas
Deseo y aceptación de riesgos
Énfasis en la colaboración entre personas
Comportamiento Organizacional
La organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los administradores, persiguen metas comunes
Concepto
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización
Niveles
Los niveles básicos de estudio del comportamiento organizacional son: el individual, el grupal y el organizacional
Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más interesantes con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones
Comportamiento
Es la conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados
Conducta
Es el modo de ser del individuo, así como el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno
Patrón de conducta
Es el tipo de conducta que sirve como modelo. Son normas de carácter específico que sirven de guía para orientar la acción ante circunstancias específicas
Comunicación interpersonal
Los psicólogos sociales consideran que el lenguaje y la comunicación son aspectos muy importantes en la organización de la vida social
Cognición social
Es el estudio de cómo las personas explican su propia conducta y la de los demás
Estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivación
Grupo
Es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos
Con esto, puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional
Objetivos
Es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema
Proceso de flujo
Es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven hacia una meta general
Cultura
Se define como los valores, las hipótesis y creencias comunes a los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan
Investigación-acción
Kurt Lewin es el fundador de la “investigación-acción”
Es el manejo racional de los problemas procede en forma de una espiral constituida por etapas, cada una de las cuales se compone de un proceso de planeación, acción y obtención de información sobre el resultado de esta acción
Formación de equipos y Tannenbaum
En 1953 Tannenbaum dirigió las primeras sesiones de lo que ahora conocemos como formación de equipos de trabajo
Paradoja de Tannenbaum
“Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad”
Investigación y retroalimentación por encuestas
Las culturas latinoamericanas tienen aún un largo camino por recorrer en materia de creación y desarrollo empresarial/ organizacional
Cuando no se encuentran incentivos para mejorar las organizaciones, las personas tienden a no innovar
Kurt Lewin, dice que existe una buena forma de aprender respecto del cambio: se aprende del cambio, haciendo y provocando cambio
¿Cómo la psicología social enfoca la conducta o el comportamiento del hombre?
Principales áreas de investigación
Socialización
Es el proceso de adaptarse o formarse para un medio social específico
Afiliación social
Estudia el poder y la influencia de factores que determinan con quién y de qué modo se relacionan los individuos
Estructura y dinámica de grupos
Analiza cómo el individuo y el grupo se influyen mutuamente
Personalidad y sociedad
Investiga las diferencias en el grado de motivación hacia el éxito
