LIDERAZGO EFECTIVO
Liderazgo efectivo. Nuevas perspectivas.
Modelo Liderazgo transaccional. El liderazgo transaccional implica motivar y dirigir a los seguidores apelando, más que nada, a su interés personal. El modelo del liderazgo transaccional, establece expectativas y metas del desempeño y les proporciona una retroalimentación a sus seguidores. El poder principal de los líderes transaccionales proviene de su autoridad formal en la organización. Se enfocan en los procesos administrativos básicos de controlar, organizar y planear a corto plazo.
Modelo de Liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional implica anticipar las tendencias futuras, inspirar a los seguidores para que comprendan y adopten una nueva visión de posibilidades, desarrollar a terceros para que sean líderes o mejores líderes y desarrollar una organización o grupo de modo que sea una comunidad de personas que aprenden, se enfrentan a retos y reciben
recompensas.
Modelo Globe. examina las interrelaciones entre la cultura social, la cultura organizacional y el liderazgo organizacional.
El modelo GLOBE se basa en datos de más de 17,000 gerentes en casi 1,000 organizaciones en 62 sociedades. Aborda las
cualidades del liderazgo dentro de esos grupos generales y
hace recomendaciones sobre la forma en la cual los gerentes
deben hacer negocios en grupos culturales diferentes de los
suyos.
Estilos de liderazgo
Estilo de consultar de manera individual. El líder les presenta el problema a los miembros del equipo de manera individual para
obtener sus ideas y sugerencias, y después toma la decisión sin reunirlos como grupo.
Estilo de facilitar. El líder
presenta el problema al equipo en
una junta, actúa como facilitador,
define el problema que se debe
resolver y establece los límites
dentro de los cuales se debe
tomar la decisión
Estilo de delegar. El
líder permite que el
equipo tome la decisión
dentro de los límites
definidos.
Estilo de consultar al equipo. El
líder les presenta el problema a los
miembros del equipo en una junta,
obtiene sus sugerencias y después
toma la decisión.
Estilo de decidir
El líder toma las
decisiones solo,
y se las anuncia
o vende al equipo.
Uso del comportamiento político.
Políticas organizacionales. Implican acciones de las
personas, los equipos o los líderes que tienen por objeto
adquirir, desarrollar y utilizar el poder y otros recursos para
obtener los resultados que se prefieren. Las políticas
organizacionales a menudo preocupan a los empleados.
Relación con la evaluación de desempeño. El desempeño de los empleados de muchos departamentos, como contabilidad, recursos humanos, control de calidad, jurídico, sistemas de información, etc., no se puede medir con facilidad.
Impulsores del comportamiento politico. La probabilidad de que se presente un comportamiento político por lo general aumenta en proporción con los desacuerdos respecto a las metas, las diferencias en las ideas respecto a la organización y sus problemas, las diferencias en la información acerca de la situación, la necesidad de asignar recursos escasos, etc.
Comportamiento político. Implica los intentos que hacen los
individuos por influir en el comportamiento de otros y en el
curso de los acontecimientos que ocurren en la organización con el propósito de proteger sus intereses personales, satisfacer sus necesidades y avanzar hacia sus metas.
MODELOS DE LIDERAZGO.
Modelo de laTeoría X y teoría Y. Las teorías X y Y son dos
series de supuestos relativos a la naturaleza de las personas, y McGregor eligió estos términos porque deseaba una terminología neutral, sin connotación de
buenas o malas.
Teorìa Y. El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar.
• El control externo y la amenaza de un castigo no son los
únicos medios para generar el esfuerzo hacia los objetivos
organizacionales. Las personas se autodirigirán y autocontrolarán de acuerdo con los objetivos con los que estén comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos es proporcional al
tamaño de las recompensas asociadas a su logro.
• Los seres humanos promedio aprenden, en las condiciones
apropiadas, no sólo a aceptar la responsabilidad, sino a
buscarla.
Teoría X
• Los seres humanos promedio sienten un inherente
desagrado por eltrabajo y lo evitarán si pueden.
• Por esta característica humana de desagrado por el
trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y amenazar
con castigos a la mayoría de las personas para que
realicen un esfuerzo adecuado hacia el logro de los
objetivos organizacionales.
Modelo de liderazgo situacional. El Modelo del Liderazgo Situacional dice que el estilo de liderazgo debe coincidir con el grado de preparación de los seguidores.
Como otros modelos del liderazgo contingente, éste tiene tres elementos básicos:
1.- Un conjunto de varios estilos de liderazgo posibles.
2.-Una descripción de varias situaciones alternas que podrían
encontrar los líderes.
3.- Recomendaciones respecto a los estilos de liderazgo que son más efectivos en cada situación.
Matriz de liderazgo de Blake y Mounton. Esta matriz muestra dos ejes de análisis que influyen en el estilo del líder: el eje x representa el interés por la tarea y la productividad, mientras que el eje y hace referencia al interés por las personas y las relaciones interpersonales
El eje x representa a aquellos directivos que entienden que lo principal es conseguir las tareas y alcanzar los objetivos sin prestar mucha atención al entorno social o a la naturaleza de las relaciones entre y con los subordinados.
A medida que ascendemos por el eje y el directivo tiende a sentirse más interesado por las relaciones existentes con sus subordinados así como las que surgen dentro del propio grupo de trabajo.
Modelo de Liderazgo deVroom - Jago
Vroom y Jago crearon un modelo que se concentra en el rol del liderazgo en situaciones de toma de decisiones. Vroom revisó el modelo con el fin de :
1) Tomar más en cuenta los rangos que pueden existir en las variables situacionales,
2) Aclarar la presentación de los cinco estilos de liderazgo del modelo anterior y
3)Hacer mayor hincapié en la dimensión impulsada por el tiempo para elegir el estilo de liderazgo en relación con las situaciones de toma de decisiones.
Competencia del equipo. El grado en que los miembros
del equipo cuentan con las capacidades que se necesitan para resolver conflictos en lo que concierne a las soluciones
preferidas y trabajar juntos para llegar a una decisión de
alta calidad.
Competencia del equipo. El grado en que los miembros
del equipo cuentan con las capacidades que se necesitan para resolver conflictos en lo que concierne a las soluciones
preferidas y trabajar juntos para llegar a una decisión de
alta calidad.
Expertise del equipo. El grado en que los
subordinados tienen información relevante y
competencias para entender a plenitud el problema y
elegir la mejor solución para el mismo.
Probabilidad de un compromiso. El grado en que los
subordinados apoyarán la
decisión del líder en caso
de que se tome.
Apoyo del equipo. El grado en que los
subordinados se relacionan
con los intereses de la
organización como un todo o
con los de una unidad
específica para resolver el
problema.
Expertise del lider. El grado en que el líder
cuenta con información
relevante y competencias
para comprender el
problema a fondo y elegir la
mejor solución del mismo.
Importancia del compromiso. El grado al cual la voluntad
personal de los subordinados para apoyar la decisión influye en la efectividad de la implementación.
Los modelos de rasgos, de la Teoría X/Y y conductuales quizá son los más básicos, antiguos y populares de los modelos de liderazgo.
Los modelos más recientes y complejos a menudo se basan en partes de estos tres modelos.
Liderazgo de riesgos. Se basa en las características de muchos líderes, exitosos, y se utiliza para predecir la efectividad del liderazgo. Después se comparan las listas de rasgos resultantes con las de los gerentes potenciales para evaluar si es probable que triunfen o fracasen como líderes.
Modelo conductual de liderazgo. El modelo conductual del liderazgo se concentra en aquello que los líderes hacen en realidad y en la forma en que lo hacen. Sugiere que los líderes efectivos ayudan a las personas y a los equipos a alcanzar sus
metas de dos maneras.
Liderazgo es el proceso de desarrollar ideas y una visión, de vivir conforme a los valores que apoyan esas ideas y esa visión, de influir en terceros para que los adopten en su propio comportamiento y de tomar decisiones difíciles sobre los recursos humanos y otros.
Poder de recompensa: Es la capacidad del individuo para influir en el comportamiento de otros proporcionándoles cosas que valoran.
Los subordinados cumplirían con lo que su gerente les
pida y las directrices que establezca en la medida en que
valoren las recompensas que éste les puede
proporcionar.
Poder externo: Es la capacidad que tiene un individuo para influir en el comportamiento de otros debido a sus
competencias y talentos reconocidos o a su
conocimiento especializado.
Poder Legítimo: El poder legítimo es la capacidad que tiene un individuo
para influir en el comportamiento de otros debido al
puesto formal que ocupa en la organización.
Un líder es una persona que exhibe los atributos clave del liderazgo: ideas, visión, valores, capacidad para influir en otros y para tomar decisiones difíciles. Los gerentes efectivos le proporcionan cierto grado de orden y consistencia al trabajo de sus empleados. Para ser efectivos, la mayoría de los directivos y gerentes deben exhibir los atributos del liderazgo y/o la administración en varias situaciones.
Coaching
Evoluciòn del concepto.
El coaching ha recibido de Sócrates la metodología del arte de la mayéutica, sin duda referencia iniciativa y esencial.
El maestro no inculca al alumno hacia el conocimiento (como
ocurre con los sofistas) sino que individualmente ayuda al
discípulo a comprender y a alcanzar el saber por sí mismo, y para sí mismo. Los Diálogos de Platón son para muchos autores las primeras sesiones de coaching de la Historia. De ellos se extrae la importancia de las preguntas como la mejor herramienta para mantener una conversación.
Aristóteles en su obra “Ética a Nicómaco” expresa el
significado de hábito como medio necesario para adquirir virtud.
La virtud como tal no se origina por naturaleza, sino que se
obtiene por medio de la costumbre, por el ejercicio del hábito,
entendido como aquello que se realiza rutinaria y
sistemáticamente, convirtiéndose en el modo más adecuado
para el aprendizaje.
Diferencias con otras figuras.
El psicoanálisis es un método de investigación que consiste en evidenciar el poder del subconsciente, se basa en asociaciones libres de cada persona y en su interpretación técnica por parte del psicoanalista.
La terapia tiene su origen en un trastorno y
su finalidad es curar ese trastorno.
Bajo ningún concepto se desenvuelve en los entornos del
desarrollo personal o del autodesarrollo.
Cada vez con más frecuencia surgen problemas de
personalidad que pueden representar una patología.
La evaluación de los colaboradores se lleva a cabo a
través de la entrevista de evaluación que es aquella que se
mantiene con el superior, jefe de departamento o jefe de
personal y que tiene por objeto analizar el trabajo y
resultados obtenidos para establecer los ajustes retributivos
apropiados.
Mentoring es una relación flexible entre mentor
y su pupilo para asesorarle, formarle, transmitirle conocimientos y capacitarlo para y en su puesto de
trabajo. A veces se considera una técnica de formación continuada, a veces una ayuda profesional
o una asesoría técnica. En realidad es una técnica de transmisión de los conocimientos adquiridos
a lo largo de una vida o experiencia profesional
.
Formación y coaching son conceptos muy distintos. El
coach no es un formador, ni el coaching un plan de
formación.
El único punto en que coinciden ambos procesos es que
los dos son medios de desarrollo de personas y que los
programas de desarrollo podrán combinar acciones de
formación con procesos de coaching.
El concepto de tutoría está muy ligado a los
procesos formativos y académicos. El tutor es la
persona que acompaña a un estudiante en su
proceso de aprendizaje orientándole sobre todos los
aspectos educativos que puede influir en la mejora
de sus resultados.
La consultoría (y la asesoría) consiste en ayudar a una
persona o a una organización a dar soluciones a un
problema, o a mejorar la situación actual a través del
diagnóstico de aquello que hay mejorar o solucionar,
implantando acciones resolutivas.
Naturaleza del coaching.
Los fundamentos psicológicos tienen un origen claro y evidente en las relaciones que surgen en el proceso. Se deben plantear a dos niveles diferentes.
En primer lugar, referidos al coaching como modelo y a las consecuencias psicológicas que el proceso comporta.
Un segundo nivel llevará a considerar los fundamentos psicológicos en el proceso en sí y en la relación
coach-coachee, teniendo en cuenta su enorme importancia y su presencia en todos los procesos.
La ética ocupa una posición sobresaliente en el coaching. De un lado los fundamentos éticos, los códigos éticos de conducta y del otro la fina línea que separa, ética, moral y realidad. Corresponde en este apartado enunciar
los fundamentos éticos, que claramente están divididos en aquellos que afectan al proceso y aquellos que se
refieren al comportamiento del coach.
Desde la perspectiva
profesional, la ética se
puede considerar como
el compromiso que se
adquiere con uno mismo
para actuar siempre de
acuerdo a unas reglas o
principios morales
previamente establecidos y
aceptados.
La tercera dimensión de los fundamentos del coaching se refiere a los de carácter técnico.
Un proceso que se realice con garantías de éxito debe cimentarse en estos criterios que a su vez tienen su base filosófica.
Los fundamentos sociales se encuadran dentro de los comportamientos humanos entendidos como acción social. Muchos autores consideran que los fundamentos sociales son
los que dan verdadero sentido al coaching como una actividad presente y creciente en nuestra sociedad.
Desde una perspectiva general, estos fundamentos se sintetizan en los siguientes principios:
• Nuevo modelo de aprendizaje que facilita un desarrollo general y profundo.
• Proceso de conciencia personal hacia el mejor conocimiento de uno mismo.
• Método individual y personalísimo, que se aleja del mecanismo educativo.
• Sistema eficaz para extraer la sabiduría genética.
El coaching se entiende como una técnica
científica que permite llevar a cabo un proceso de
ayuda individualizado en el ámbito personal o
profesional, ya sea a una sola persona, a un
equipo de trabajo o una organización, para liberar
su talento y potencial, maximizando la efectividad
de sus actividades ejecutando el plan de acción
acordado.