Strategi dan Praktik Kompensasi

NAMA : YUSUF RIFQI DZULFIQAR NPM : 21.0101.00106 MANAJEMEN 21C

Sifat kompensasi

Para pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang kompeten.

Jenis - jenis kompensasi

kompensasi secara langsung

Gaji Pokok

penghasilan tidak tetap (seperti Bonus)

kompensasi secara tidak langsung

Tunjangan
Seperti asuramsi kesehatan,cuti berbayar,dana pensiun

Pertimbangan keadilan
dalam kompensasi

Keadilan Prosedural Dan Distributif Dalam
Kompensasi
keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur
yang digunakan untuk membuat keputusan
mengenai para karyawan, termasuk imbalan
kerja mereka.

Keterbukaan Gaji
Menyangkut tingkat keterbukaan atau
kerahasiaan yang diberikan oleh organisasi
sehubungan dengan sistem imbalan kerja
mereka

Keadilan Eksternal
Apabila pemberi kerja tidak memberikan
kompensasi yang dianggap adil oleh para
karyawan maka organisasi itu kemungkinan
besar mengalami perputaran yang lebih
tinggi

Persoalan yang Melibatkan
Kenaikan Gaji

1. Matriks Penyesuaian Gaji

2. Senioritas

3. Penyesuaian Biaya Hidup

4. Kenaikan Sekaligus

Evaluasi pekerjaan

Metode evaluasi

1. Metode Penentuan Peringkat (Rangking)
Mengurutkan pekerjaan mulai dari pekerjaan dengan nilai paling tinggi sampai pekerjaan dengan nilai paling rendah.

2.Metode Klasifikasi, Deskripsi setiap golongan ditulis, kemudian setiap pekerjaan dimasukkan ke dalam suatu tingkat berdasarkan deskripsi golongan yang paling cocok

3.Metode Angka, Memecah pekerjaan menjadi berbagai factor yang dapat diberi kompensasi dan memberikan bobot, atau angka pada mereka.

4.Metode Faktor Bandingan, Kombinasi yang kuantitatif dan sangat kompleks dari metode penentuan peringkat dan metode angka

Pendekatan Kompensasi

pendekatan kompensasi tradisional

1. Kompensasi hanya berupa gaji pokok
2. Bonus /tunjangan istimewa hanya untuk
para ekskutif
3. Tunjangan tetap terikat pada masa jabatan
yang lama
4. Kemajuan tingkat imbalan kerja berdarkan
pada promosi organisasional
5. Terdapat program imbalan kerja standar di
seluruh organisasi

Pendekatan penghargaan total

1. Penghasilan tidak tetap ditambahkan pada
gaji pokok
2. Intensif tahunan/jangka panjang diberikan
untuk para ekskutif, manajer, dan karyawan
3. Diberikan tunjangan yang fleksibel dan
mudah dibawa
4. Broad band yang berbasis pada
pengetahuan/keterampilan menentukan
tingkat gaji
5. Banyak rencana yang mempertimbangkan
pengelompokan kerja, lokasi, dan unit usaha.

Keputusan tingkat
menengenai kompensasi

strategy kuartil kompensasi

Kuartil pertama(strategy diatas pasar)
Pemberi kerja memosisikan skala imbalan
kerja sehingga 25% peruahaan membayar di
atas skala dan 75% membayar di bawah skala

Kuartil kedua ( strategy pasar menengah )
Pemberi kerja memosisikan skala imbalan
kerja sehingga 50% peruahaan membayar di
atas skala dan 50% membayar di bawah skala

Kuartil ketiga (strategy kebawah pasar)
Pemberi kerja memosisikan skala imbalan
kerja sehingga 75% peruahaan membayar di
atas skala dan 25% membayar di bawah skala)

Faktor Pertimbangan Menggunakan Sistem Penghargaan Berbasis TIM

1. Menggunakan imbalan kerja berbasis
keterampilann sebagai dasar

2. Membuat sistem yang sederhana dan
mudah dipahami

3. Menggunakan penghasilan tidak tetap yang berdasarkan pada kinerja entitas bisnis

4. Mendistribusikan penghargaan tidak tetap pada tingkat tim

5. Mempertahankan tingkat keterlibatan
karyawan yang tinggi

Survei Imbalan Kerja

Sekumpulan data tentang tarif kompensasi
untuk para pekerja yang melakukan pekerjaan
serupa di organisasi lain. Pemberi kerja
mungkin menggunakan survei yang diadakan
oleh organisasi lain, atau ia mungkin
memutuskan untuk mengadakan survei
sendiri.

Persepsi keadilan imbalan
kerja

Konsep keadilan (equity) adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil). Individu menilai keadilan dalam kompensasi dengan membandingkan usaha dan kinerja yang mereka berikan dengan usaha dan kinerja orang lain serta penghargaan yang diterima sesudahnya.