a FABIO GOMEZ 4 éve
1952
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Ambientes en el trabajo
Resultados de las encuestas sobre actitudes
Informes de ausentismo
Informes sobre rotación de personal
Relaciones laborales
Información adicional sobre laudos arbitrales u otros
Registro de demandas
Compensación
Información sobre costo de prestaciones social, legales y extralegales
Resultados de encuestas de salarios
Archivo sobre salarios y bonificaciones
Evaluación del desempeño
Archivo de entrevistas de evaluación
Datos de desperdicio de materiales
Comparación de las evaluaciones de los departamentos
Rendimiento de los departamentos
Capacitación y desarrollo
Control de calidad
Grado de cumplimiento de los programas
Registros de accidentes
Costo de cursos y programas
Reclutamiento
Costos de reclutamiento
Fuentes de reclutamiento
Planeación
Presupuestos de personal
A pesar de su complejidad, posee múltiples beneficios
Cálculo del costo de vinculación y desarrollo del personal, así como la determinación de su valor
Asegura un mejor cumplimiento de los requerimientos legales y sociales.
Permite la medición de eficiencia de los recursos humanos frente a los recursos materiales.
Economiza costos al aplicar procedimientos eficaces de administración de personal.
Permite identificar problemas críticos del personal antes de repercutir en el ambiente organizacional.
Clarifica los derechos, deberes y responsabilidades de cada individuo
Incentiva la responsabilidad del personal de la empresa
Crea una imagen de reconocimiento al recurso humano de la firma ante directivos y subalternos.
Conocer las etapas en el proceso de evaluación del desempeño.
Retroalimentación del sistema de evaluación
Verificar si se alcanzaron los objetivos del proceso, si la planificación fue adecuada y efectiva.
Identificar si las acciones que se decidieron implementar para mejorar el desempeño fueron adecuadas para mejorarlo, y si no lo fueron.
Retroalimentación del empleado
El objetivo es proporcionar una retroalimentación al empleado respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación.
Implementación del sistema de evaluación
Son los aspectos que se deben considerar a la hora de implementar el sistema
Los trabajadores deben conocer cómo funciona el sistema, el objetivo del mismo y cuál es su rol en el proceso
Esta información sirve para tomar decisiones relacionadas con el personal y para la retroalimentación de las actividades propias del departamento.
Diseño del sistema de evaluación
Diseño construcción total del sistema que se desea aplicar y del proceso necesario que se considere la cultura organizacional.
Identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados (análisis de puesto)
Evalúa dimensiones específicas; dependiendo de las necesidades de la organización tenga y de cómo desee obtenerla.
Planificación del proceso de evaluación del desempeño
Fase en la que se decide la población a evaluar, el criterio de valoración (qué medir) y la metodología de evaluación (cómo medir).
Define las etapas en las que se desea realizar el proceso, las actividades de cada una de ellas, haciendo referencia al tiempo que tomará cada una y la secuencia en que la realizarán.
Retroalimentación al empleado
La retroalimentación al trabajador, debe contener acuerdos, compromisos y plazos específicos entre evaluador y evaluado
Rol del evaluado
evaluado ahora debe tener un rol absolutamente activo, hasta llegar a ser un actor a nivel de fuente de información
Costos involucrados
se hace necesario invertir mucho tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de evaluación
Capacitación de los involucrados
Ahora es deseable que se involucre activamente al evaluado en el proceso; es de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Calidad de la medición
la complejidad sistémica que va adoptando el proceso mismo de evaluación, la calidad va mejorando de manera sostenida en el tiempo.
Calidad de los instrumentos
La calidad de los instrumentos también va mejorando considerablemente; esto es muy ventajoso para la calidad final de la evaluación
Cantidad de instrumentos involucrados
Se privilegia el uso de varios y diversos instrumentos que idealmente se vayan complementando en el transcurso del proceso de evaluación.
Fuentes de información involucradas
las fuentes deben ser múltiples y en funcionamiento, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información
Evaluación como proceso
Diferentes fuentes de información para un proceso totalmente sistémico y permanente.
Marco referencial
Definir el lugar, sobre todo socializar un marco conceptual en todos los niveles de la organización.
Propósito u objetivo central
Conocer los malos rendimientos para eliminar malos trabajadores; la tendencia va en el sentido que la nueva evaluación del desempeño tiene propósitos múltiples y vinculantes con otros procesos.
respecto al tiempo empleado en la capacitación
en la capacitación con miras a efectos secundarios
relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones
Consideración, importancia y capacidades requeridas
enfocadas a los objetivos organizacionales
relación con el costo y financiamiento
respecto a los involucrados
relacionadas con los métodos de capacitación
En relación con el entorno
Fases descriptivas
aquí el evaluador señala las fases a las que se asimila en empleado.
Por pares
Compara a los empleados de dos en dos
Se anota cual de los desempeños fue el mejor
Creado por especialistas de la fuerza armada en la segunda guerra mundial
Se basa en el comportamiento humano, que conduce a resultados positivos y negativos
Se desarrolla a base de entrevistas de un experto en evaluación, entre un jefe y un staff
En donde se busca el desempeño de los colaboradores mediante un análisis de hechos y situaciones
Seguimiento
Planeacion
Análisis complementario
Evaluación inicial
Fue creado para escoger las fuerzas armadas Estadounidenses durante la segunda Guerra Mundial
Evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
Es el método mas utilizado, este evalúa a la persona mediante factores previamente definidos
Discontinuas
tiene varios puntos de calificación
Semicontinuas
Aquí se incluyen puntos intermedios
Escalas continuas
Solo se definen dos extremos
Intensificar políticas de Recursos Humanos
Identificar necesidades
Selección
Perfeccionamiento
Rotación
Evaluar potencial humano
Hacer auto evaluación y critica
Conocer medidas tomadas por el jefe
Conocer las expectativas del jefe
Conocer las reglas
comunicación con empleados
Proporciona medidas para mejorar estándares de desempeño
Evalúa desempeño y comportamiento de los empleados
Objetivos intermedios
Conocimiento de indicadores
Otras decisiones de personal
Re alimentación de información
Estimulo para mayor productividad
Estimación del potencial del RH
Información básica
Autoperfecionamiento
Mejora de relaciones humanas
Incentivo salarial al buen desempeño
Promoción
Capacitación
Adecuación al puesto de trabajo
Comisión de Evaluación
Se asigna una comisión para la evaluación
Se integra por personas de
Miembros permanentes y transitorios
Transitorios
Jefe del evaluado y su superior
Permanentes
Presidente, gerentes
Diversas áreas
Área de Recursos Humanos
Evalúa el desempeño de todas las personas de la organización
Cada jefe proporciona información
Equipo de trabajo
El equipo asume responsabilidades
Definir objetivos
Definir metas
Evaluar
Auto evaluación de sus propios miembros
Individuo y jefe
Antigua Administración por Objetivos (APO)
Incluyente
Participativa
Democrática
La propia persona
El individuo es responsable de su desempeño
Auto evaluación
Jefe
Evalúa el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administración de personal
Controlar
Dar seguimiento
Instituir
Planear
Organización
La Empresa
Equipo
Maquinaria de la organización
Persona
Empleados de la organización
Se encaminan a mejorar
Flexibilidad
Capacidad de mejora continua
Innovación
Confiabilidad
Producción correcta
Entrega segura y correcta
Velocidad
Prontitud y oportunidad de entrega
Calidad
Producción exenta de errores
Productos y servicios específicos
