INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables independientes
Son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes. Estas son:
Variables a Nivel de Sistemas de Organización: El CO logra su máximo nivel de complejidad al agregársele una estructura formal a nuestra comprensión preliminar del comportamiento del individuo y del grupo. Las organizaciones son más que la suma de los grupos que la integran.
Variables a nivel de grupo: El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los individuos que actúen a su manera, el comportamiento de la gente cuando se encuentra formando grupo es diferente al que muestran individualmente
Variables del nivel individual: La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas características que influirán en su comportamiento en el trabajo, tales como las características biográficas, las características de la personalidad, ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.
Modelos de comportamiento organizacional: Variables dependientes y variables independientes.
En el estudio del comportamiento organizacional, las variables dependientes e independientes son elementos claves que se utilizan para analizar y comprender cómo ciertos factores afectan a otros dentro de una organización. A continuación algunos ejemplos de variables dependientes e independientes en diferentes modelos de comportamiento organizacional:
Ausentismo: Se refiere a la inasistencia de empleados al trabajo.
Es innegable afirmar que es de suma importancia para la organización mantener bajos niveles de ausentismo, ya que sería imposible para ella lograr sus objetivos si los empleados no asisten a laborar, esto sobre todo en el caso de las organizaciones que dependen de una línea de producción, aquí el ausentismo puede provocar el paro general de la instalación. Los niveles de ausentismo por encima de los aceptables, afectan en la eficacia y eficiencia de toda la organización; pero en determinadas ocasiones las ausencias no se convierten en algo negativo para las organizaciones, por ejemplo cuando un empleado no asiste al trabajo por algún malestar grave, exceso de tensión, entre otros, es preferible que haya hecho esto porque de lo contrario su asistencia puede perjudicar su producción normal, esto se da en raros casos, generalmente las organizaciones se ven beneficiadas ante tasas de ausentismo bajas.
Productividad: Se puede considerar una organización como productiva en la medida que logre sus metas y si lo hace transfiriendo los insumos a la producción al menor costo posible. Por lo tanto, la productividad implica entendimiento tanto de la eficacia como de la eficiencia. El primer término se refiere a cumplir con las metas trazadas en la organización. La eficiencia es la relación existente entre el resultado eficaz y el insumo que se requiere para obtenerlo. Una compañía es eficaz cuando logra sus metas de ventas o la participación de mercado, pero su productividad también depende de lograr las metas de manera eficiente.
Satisfacción en el trabajo: Es una actitud hacia el trabajo de uno; la diferencia entre la cantidad de recompensas que los empleados reciben y la cantidad que ellos consideran deben recibir. La idea que se posee que los empleados satisfechos son más productivos que los que no lo son ha sido creencia básica de los gerentes por largo tiempo. Es mucha la evidencia que debate esta relación, pues no solamente las sociedades deberían interesarse por la cantidad de vida, es decir por la alta productividad y adquisiciones de materiales; sino también por la calidad de vida. La satisfacción es un objetivo propio de la organización, no solo está relacionada de manera negativa con el ausentismo y la rotación sino que también las organizaciones deben brindar a sus empleados labores desafiantes e intrínsicamente recompensables.
Rotación: Se refiere al retiro constante ya sea voluntario o voluntario de los trabajadores en la organización. Una alta tasa de rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de la organización, esto en los casos en que el personal que se va, posee conocimientos y experiencias que se requieren en la organización, y además se debe encontrar un reemplazo al que debe prepararse para que asuma este puesto, es decir se está incurriendo en costos de reclutamiento, selección y entrenamiento.
Variables Dependientes:
Se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o predecir y que son afectados por otros factores. Las variables dependientes son:
Como explicar y prever el comportamiento:
Explicar y prever el comportamiento humano en el contexto organizacional es un desafío complejo pero fundamental para el éxito de cualquier empresa. A continuación, a continuación algunas estrategias y enfoques que pueden ayudarte a comprender y prever el comportamiento de las personas en una organización:
1. Teorías del Comportamiento Organizacional: Familiarízate con las diferentes teorías y modelos que explican el comportamiento humano en el entorno laboral, como la teoría de la motivación, la teoría del liderazgo, la teoría de la toma de decisiones, entre otras. Estudiar estas teorías puede proporcionarte un marco conceptual sólido para comprender y predecir el comportamiento en la organización.
2. Análisis de datos: Utiliza datos cuantitativos y cualitativos para analizar patrones y tendencias en el comportamiento de los empleados. La minería de datos y el análisis estadístico pueden ayudarte a identificar correlaciones entre variables y prever posibles comportamientos futuros.
3. Observación y Escucha Activa: Observa y escucha activamente a los empleados en su entorno de trabajo para comprender sus necesidades, preocupaciones, motivaciones y actitudes. La comunicación abierta y la retroalimentación son clave para anticipar posibles reacciones y comportamientos.
OPORTUNIDADES
4. Aprendizaje continuo: Promover una cultura de aprendizaje continuo y desarrollo profesional puede ayudar a mejorar el desempeño individual y organizacional, así como a mantenerse al día con las tendencias y nuevas habilidades requeridas en el mercado laboral.
3. Cultura organizacional: Crear una cultura organizacional sólida, basada en valores compartidos, una comunicación abierta y una gestión transparente, puede ser una oportunidad para fortalecer el compromiso de los empleados y fomentar un ambiente de trabajo positivo.
2. Desarrollo del liderazgo: Fomentar un liderazgo efectivo y ético es una oportunidad clave para inspirar y motivar a los empleados, promover la innovación y generar un ambiente de trabajo positivo y productivo.
1. Tecnología y digitalización: La tecnología ofrece oportunidades para mejorar la eficiencia operativa, la comunicación interna, la colaboración y la innovación dentro de las organizaciones. La transformación digital puede impulsar el crecimiento y la competitividad.
Desafíos y oportunidades del comportamiento organizacional:
1. Diversidad y multiculturalidad: Las organizaciones globales enfrentan el desafío de gestionar equipos con diversidad cultural, generacional y de género. Lograr la inclusión y el respeto por la diversidad se ha convertido en un reto importante.
2. Cambio acelerado: En un entorno empresarial cada vez más volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), las organizaciones deben adaptarse rápidamente a los cambios tecnológicos, económicos y sociales para mantener su competitividad.
3. Gestión del talento: La identificación, atracción, retención y desarrollo del talento son fundamentales para el éxito de una organización. La competencia por el talento calificado representa un desafío constante.
4. Salud mental y bienestar: El estrés laboral, la ansiedad y otros problemas de salud mental están en aumento en el entorno laboral actual. Las organizaciones deben abordar estos problemas para garantizar el bienestar de sus empleados.
El comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es un campo de estudio interdisciplinario que se enfoca en comprender, predecir y gestionar el comportamiento humano en el contexto de las organizaciones. Se basa en la combinación de conceptos y teorías provenientes de la psicología, la sociología, la economía, la antropología y la administración, entre otras disciplinas, POR EJEMPLO, AYUDA A QUE NOSOTROS COMO ADMINISTRADORES OBSERVEMOS EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esta declaración significa que es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos.
Evolución histórica del comportamiento organizacional:
El comportamiento organizacional ha experimentado una evolución significativa a lo largo del tiempo. A continuación, describiré de manera general las principales etapas de su evolución histórica:
4. Enfoque contingencial: A partir de la década de 1960, se hizo evidente la importancia de considerar el contexto y las circunstancias específicas de cada organización al estudiar el comportamiento organizacional. Surgieron enfoques contingenciales que reconocían que no hay una única forma de gestionar o de motivar a los empleados, sino que las prácticas deben adaptarse a las particularidades de cada situación.
3. Teoría del comportamiento organizacional: Durante la década de 1950, se desarrollaron teorías más sistemáticas sobre el comportamiento organizacional, incluyendo conceptos como la motivación, el liderazgo, la toma de decisiones y la comunicación, entre otros. Autores como Douglas McGregor (Teoría X y Teoría Y) y Frederick Herzberg (Teoría de los dos factores) contribuyeron significativamente a este campo.
1. Primeras investigaciones: A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, se llevaron a cabo las primeras investigaciones sobre el comportamiento humano en el entorno laboral. Estos estudios se centraron en aspectos como la eficiencia en la producción y las condiciones de trabajo.
2. Enfoque de las relaciones humanas: En la década de 1930, surgió un cambio de enfoque hacia las relaciones humanas en el trabajo, gracias a investigaciones como las realizadas por Elton Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric. Este enfoque puso énfasis en la importancia de las relaciones interpersonales y su impacto en la productividad.
