Capítulo #6: "Criterios de selección e incorporación de personal".
Ideas Principales
Selección
Actividad positiva de oposición, de elección. de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y restringirla.
Tarea Básica
Significa escoger entre los candidatos reclutados, a los que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo más.
Propósito
Es la elección de escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.
El concepto de selección de personal y sus variantes
Reclutamiento
Atraer con selectividad para el puesto vacante.
Selección
Escoger entre los candidatos reclutados.
Objetivo del Reclutamiento
Abastecer de candidatos al proceso de selección.
Objetivo de Selección
Escoger y clasificar a candidatos adecuados para la organización.
Tiempo de Aprendizaje
Capacidad para aprender una tarea.
Nivel de Realización
Manera de realizar una tarea una vez aprendida.
La selección como proceso de comparación.
Es un proceso de comparación entre 2 variables:
Son los criterios de organización (proporcionados por la descripción y análisis de puesto) y proporcionan la descripción y análisis del puesto.
Se denomina como X
Es un perfil de los candidatos que se presentan que se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.
Se denomina como Y
La selección como proceso de decisión
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación.
El órgano de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación.
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de comportamiento:
A) Modelo de colocación
Es cuando no se incluye la categoría de rechazo.
En este modelo solo hay un solo candidato y una sola vacante.
B) Modelo de selección
Existe cuando hay varios candidatos y una sola vacante.
Se compara cada candidato con los requisitos del puesto.
C) Modelo de clasificación
Trata sobre un enfoque más amplio y situacional con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para la organización.
Como base para el programa de clasificación existen 2 requisitos necesarios:
Técnicas de selección
Son capaces de proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar a los candidatos por los distintos puestos.
Modelos de selección
Permiten una ganancia máxima en las decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
Este tipo de modelo es mejor que los modelos de colocación y selección en relación con el aprovechamiento de los candidatos, eficiencia de procesos y reducción de costos.
La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del departamento solicitante.
Bases para Selección de Personal
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante.
La obtención de la información sobre el puesto
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
Descripción y análisis de puestos
Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exigen al candidato —especificaciones particulares) del puesto.
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Consiste en la anotación sistemática y prudente, a cargo del
jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrá como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo.
Requisición de persona
Consiste en verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener.
Análisis de puestos en el mercado
Es cuando se trata de algún puesto nuevo sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición a priori, la alternativa es verificar en empresas similares puestos equiparables.
Hipótesis de trabajo
Es una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
Competencias individuales requeridas
Son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
Elección de las técnicas de selección
Consiste en elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados.
Las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos:
Entrevistas de selección
Dirigidas (con orientación determinada)
No dirigidas (sin orientación o libre).
Pruebas de conocimientos
o habilidades
Generales
De cultura general
Especificas
De conocimientos técnicos
Exámenes psicométricos
De aptitutdes
Generales
Específicos
Exámenes de personalidad
Expresivos
PMK
Proyectivos
De árbol
Inventarios
De motivación
Técnicas de simulación
Psicodrama
Dramatización (role-playing).
Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y pequeñas.
La entrevista personal tiene otras aplicaciones, como en el filtro inicial en el reclutamiento, en la selección de personal, en la asesoría y orientación profesional, en la evaluación del desempeño, en la separación, etc.
La entrevista tiene los mismos defectos (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y, sobre todo, barreras) que la comunicación humana. Para reducir estas limitaciones hay dos medidas que mejoran el grado de confianza y validez de la entrevista:
La capacitación adecuada de los entrevistadores.
Una buena estructuración
del proceso de la entrevista.
Una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado, el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados.
Capacitación de los entrevistadores
El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación.
Para lograr la transformación, todo entrevistador debe observar los aspectos siguientes:
Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la
organización o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto de halo o de generalización) como bueno, regular o pésimo.
Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para
dar más atención al candidato y no a las anotaciones.
Construcción del proceso
de la entrevista
Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función
del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas:
Entrevista totalmente estandarizada
Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas.
Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas
Las preguntas ya están elaboradas pero permiten repuestas abiertas, es decir, libres.
Entrevista dirigida
No se especifican las preguntas, sino sólo el tipo de respuestas deseadas.
Entrevista no dirigida
No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas.
Etapas de la entrevista de selección
La entrevista tiene 5 etapas importantes:
Preparación de la entrevista
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse, para esto se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a
los objetivos.
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
Ambiente
es un paso que merece una atención especial para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que perjudiquen a la entrevista. Dicho ambiente se enfoca desde 2 puntos de vista:
Ambiente físico
Es el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular.
Ambiente psicológico
El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.
Desarrollo de la entrevista
En la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser muy elevado y, sobre todo, dinámico.
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos
aspectos, el material y el formal, íntimamente relacionados:
Contenido de la entrevista
Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, aspiraciones personales, etc.
Comportamiento del candidato
Constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, etc.
Cierre de la entrevista
Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó.
Asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras.
Evaluación del candidato
Si el entrevistado utilizó alguna hoja de evaluación, debe
revisarla y llenarla.
Si no hizo anotaciones, debe poner por escrito los aspectos
más importantes.
Es necesario tomar decisiones respecto del candidato: si debe rechazarse o aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza.
Pruebas o exámenes de
conocimientos o habilidades
Son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio.
Hay diversas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma, las cuales son:
1.- Clasificación de las pruebas
de acuerdo con el método
Se dividen en:
Pruebas orales
Utilizan preguntas y respuestas verbales. Funcionan como una entrevista, pero sólo con preguntas específicas que tienen por objeto obtener respuestas también específicas.
Pruebas escritas
Son pruebas de preguntas y respuestas que suelen aplicarse en las organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos adquiridos.
Pruebas de realización
Se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de mecanografía, de cálculo o diseño, etc.
2.- Clasificación de pruebas de acuerdo
con el área de conocimientos
Se dividen en:
Pruebas generales
Son las que evalúan cultura general
y conocimientos generales.
Pruebas específicas
Son las que evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados directamente con el puesto.
3.- Clasificación de pruebas de acuerdo
con su forma
Se dividen en:
Pruebas tradicionales
Son de tipo expositivo o de disertación y pueden improvisarse, pues no exigen planeación.
Tienen un número menor de preguntas porque
exigen respuestas largas, explicativas y tardadas.
Su evaluación y corrección son tardadas, además de ser subjetivas, debido a que son pruebas de disertación, expositivas o tradicionales.
Pruebas objetivas
Se estructuran en forma de exámenes
objetivos, de aplicación y corrección rápidas y fáciles.
Se denominan también como test.
Los tipos principales de reactivos en estas pruebas son:
Opciones simples.
Llenar espacios en blanco.
Opción múltiple.
Relacionar columnas.
Tests.
Pruebas mixtas
Plantean preguntas tanto expositivas
como reactivos en forma de tests.
Tests psicológicos
Es un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
Los tests psicológicos constituyen una
medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta.
Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
Los tests psicológicos se enfocan sobre todo en las aptitudes,
con objeto de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo.
Se basan en las diferencias individuales, sean físicas o de personalidad y analizan la variación de las aptitudes en un individuo en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación.
Los tests psicológicos se enfocan en las aptitudes individuales y existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad, la cual es:
Aptitud
Hace con la persona, es innata y representa su predisposición o potencialidad para adquirir determinada habilidad de comportamiento.
Habilidad
Puede pasar inadvertida para la persona, pues quizá nunca la emplee en su vida. Así, la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial.
La teoría multifactorial de Thurstone
Ofrece una perspectiva interesante sobre las aptitudes.
Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destacó un factor general (factor G), al que denominó inteligencia general, que rige y complementa todas las aptitudes.
Los siete factores específicos de la teoría multifuncional de Thurstone.
Factor V o comprensión verbal
Se relaciona con la facilidad de empleo de las palabras.
Factor W o facilidad de palabra (word fluency)
Se relaciona con la fluidez verbal, es decir, con la facilidad de
palabra.
Factor N o factor numérico
Se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
Factor S o de las relaciones espaciales
Es la habilidad para observar relaciones espaciales en dos o tres
dimensiones.
Factor M o memoria de asociación
Es la capacidad de memorización, que puede ser visual (de imágenes, símbolos, palabras escritas, etc.) o auditiva (palabras, sonidos, música, etc.).
Factor P o rapidez de percepción
Es la habilidad de percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o de reconocer rápido semejanzas y diferencias.
Factor R o de razonamiento
Se puede tratar tanto del razonamiento inductivo o concreto (de la parte al todo) como del razonamiento deductivo o abstracto (del todo a las partes).
Factor G
Aquí se aplican tests de nivel mental
o de inteligencia.
Los tests psicológicos tienen dos características importantes que no logran tener las entrevistas
Validez
Es la capacidad del test de pronosticar bien la
variable deseada.
Precisión
Es la capacidad del test de dar resultados semejantes en varias aplicaciones a la misma persona y presentar la menor desviación estándar respecto de la media de los resultados obtenidos.
Tests de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad,
sean determinados por el carácter (adquiridos o fenotípicos)
o por el temperamento (innatos o genotípicos).
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan
rasgos generales de la personalidad, y reciben el nombre de
psicodiagnósticos.
A esta categoría pertenecen los llamados tests expresivos (de expresión corporal), como el PMK (psicodiagnóstico miocinético de Mira y López) y los llamados tests proyectivos (de proyección de la personalidad), como el psicodiagnóstico de Rorschach.
A los tests de personalidad se les llama específicos cuando investigan rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
A esta categoría pertenecen los inventarios de intereses, de motivación y de frustración.
Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al estudio en grupo, y del método exclusivamente verbal
o de realización a la acción social.
Las técnicas de simulación son en esencia técnicas
de dinámica de grupo.
La principal técnica de simulación es el psicodrama, que se fundamenta en la teoría general de los papeles: cada persona representa los papeles que le son más característicos como forma de comportamiento, ya sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas.
El proceso de selección
Este funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato.
En las etapas iniciales de este proceso se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y complejas para el final.
Entre las principales opciones para el proceso de selección están:
Selección con un único acto para decidir
En este tipo de selección las decisiones se basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos.
Selección secuencial de dos actos de decisión
Esta selección se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato.
Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección por medio de un plan secuencial que permita a quien decide continuar con otra técnica de selección para evaluar al candidato.
Selección secuencial de tres actos de decisión
Esta selección es un proceso de selección que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión
En este proceso se emplean más técnicas de selección.
La principal ventaja de los planes secuenciales de selección reside en la economía y en el costo de obtención de información
sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
Los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exámenes son elevados, como sucede con las pruebas que exigen aplicación y evaluación individual.
Evaluación y control
de los resultados
Consiste en que el proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.
La eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: convocar a los talentos más destacados para la empresa.
La eficiencia también trata en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, etc.
Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado el cual es:
Costos de personal
Comprende a quienes administran los procesos de integración de personas, sus salarios y prestaciones sociales.
Costos de operación
Comprende llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en periódicos, etc.
Costos adicionales
En estos costos se incluyen otros costos, como el
equipo, software, mobiliario e instalaciones, entre otros.
Mucho de lo que se analizó en la parte relacionada con
los costos por rotación de personal se aplica a la evaluación
y control de los resultados de la selección.
Por otro lado, el cociente de selección (selection ratio) es la proporción entre el número de personas que ingresa y el de personas sometidas a las técnicas de selección,
También se pueden recomendar algunas otras medidas del rendimiento del proceso de integración de personal, como:
Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.
Costo por ingreso (costo per cápita).
Total de ingresos.
Calidad del reclutamiento por fuente.
Beneficios y eficiencia por fuente.
Total de ingresos por anuncio.
Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección.
Para medir la eficacia del proceso de integración de
recursos humanos es útil emplear el cociente de selección,
mediante la fórmula siguiente:
C.S.= Número de candidatos admitidos/número de candidatos examinados X 100.
A pesar de su elevado costo operativo, la selección de
personal tiene algunas importantes y grandes resultados para la organización:
Adecuación de las personas al puesto y, en consecuencia, satisfacción del personal con el empleo.
Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.
Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento
de la capacidad del personal.
Inversiones y esfuerzos menores en la capacitación en
virtud de una mayor facilidad para aprender las tareas
del puesto.
La selección de personal promueve también resultados
importantes para las personas:
Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades
y características de cada persona.
Se favorece el éxito potencial en el puesto.
Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la
actividad más adecuada para cada una.
Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución
de personas por la probable falta de éxito en el puesto.