Capitulo 7. Planeacion y organizacion del trabajo.
La formación de equipos de trabajo
El proceso de formación de quipos pasa normalmente por cuatro etapas.
1. formación
2. Dinamica de grupo
3. Normalización
4. Desempeño
El jefe como lider de equipos
Para lidiar con el equipo el jefe debe desarrollar las siguientes habilidades
1. Elegir su equipo
2. Organizar y planear el trabajo en equipo
3. Entrenar y preparar al equipo
4. Lidera
5. Motivar al equipo
6. Evaluar el desempeño del equipo
7. Recompensar al personal
Tipos de equipos
Equipos de funciones cruzadas: se compone de diversas personas bien vistas en diversas áreas
Equipos de proyectos: se forman especialmente para diseñar un nuevo producto o servicio.
Equipos autodirigidos: se compone de personas muy entrenadas para realizar un conjuntos de tareas independientes.
Equipos de fuerza- tarea: estos equipos de fuerza-tarea se designan para resolver rápidamente un problema.
Equipos de mejora de procesos: es un grupo de personas de distintas áreas encargadas de mejorar las cualidades.
Características de un equipo de alto desempeño
1. Compromiso e incorporación
2. Relaciones interpersonales intensas entre los miembros
3.Comunicación abierta e intensa
4. Colaboración y ayuda mutua y recíproca
5. Respeto y confianza entre los miembros
6. Habilidades personales necesarias para alcanzar el objetivo
7. Clima democrático y participativo
8. Trabajo conjunto y colectivo
9. Autoevaluación
10. Equipo como un medio y no como una finalidad
Facultamiento
Aprovechamiento del facultamiento
1. Liderazgo
2. Poder
3. Desarrollo
4. Motivación
Empowerment
Poder
-Dar poder a las personas
-Delegar autoridad y responsabilidad a las personas
-Confiar en las personas
-Dar libertad y autonomía
-Dar importancia a las personas.
Liderazgo
-Proporcionar liderazgo
-Orientar a las personas
-Definir metas y objetivos
-Abrir nuevos horizontes
-Evaluar el desempeño
-Proporcionar retroalimentación.
Motivación
-Proporcionar motivación
-Incentivar a las personas
-Reconocer un buen trabajo
-Recompensar a las personas
-Festejar el alcance de las metas
-Participar en los resultados.
Desarrollo
-Dar recursos a las personas
-Entrenar y desarrollar
-Proporcionar información
-Compartir conocimientos
-Crear talentos y competencias.
Puesto
Conjunto de tareas o de obligaciones por una posición definida en la estructura organizacional.
Ocupante
es la persona designada para ocupar un puesto.
Hay puestos que tienen un solo ocupante como el director presidente. Mientras otros exigen varios ocupantes que realizan las mismas tareas, como operadores de máquinas, oficinistas, cajeros, dependientes y vendedores.
Tarea
Actividad simple y repetitiva
Obligacion
una tarea mas compleja, mas intelectual y menos fisica.
Función
conjunto de tareas y obligaciones
Diseño de puesto
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. contenido del puesto.
2. metodos y procedimientos de trabajo
3. responsabilidad
4. autoridad
Equipos de trabajo
Los equipos preferentemente deben ser autónomos y autoadministrados.
Los miembros son responsables del logro de resultados y metas, y deciden entre sí a la distribución de las tareas
Los 6 conceptos de aplicación de las cinco dimensiones esenciales y de los 3 estados psicológicos son:
6 conceptos
-Tareas combinadas.
-Unidades naturales de trabajo.
-Relación directa con el cliente o usuario.
-Carga vertical.
-Canales de realimentación.
-Grupos autónomos.
5 dimensiones basicas
-Variabilidad.
-Autonomía.
-Significado de las tareas.
-Identificación con la tarea.
-Realimentación.
3 estados psicologicos
-Percepción del trabajo como significativo y con valor.
-Percepción de la responsabilidad del trabajo realizado.
-Conocimiento de los resultados de trabajo.
Enriquecimiento del puesto
Efectos deseables
-Mayor Motivación
-Mayor Productividad
-Menor Ausentismo
-Menor Rotación
Efectos indeseables
-Mayor Ansiedad
-Mayor Conflicto
-Menor Posibilidades de Relacionarse
-Sensación de Explotación
Enfoque motivacional del diseño de puestos
Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen 3 estados psicológicos críticos:
Percepcion de Significado: Es el grado en que el ocupante del puesto percibe su trabajo como importante, valioso y que contribuye a algo
Percepcion de Responsabilidad: Es la profundidad en que el ocupante se siente responsable y relacionado con los resultados de su trabajo
Conocimiento de Resultados: Es la comprensión del ocupante sobre su desempeño laboral efectivo
Dimensiones escenciales para un puesto
variedad
Autonomia
Identificacion con la tarea
significado de la labor
Retroalimentación
Modelo clasico vs modelo humanista
Modelo clasico
Supervision directa, ordenes e imposiciones.
Modelo humanista
Liderazgo, comunicación e información.
Modelos de diseño de puestos
Modelo clásico o tradicional
El supuesto básico de que el hombre es un simple apéndice de la maquina. En otras palabras el diseño de puestos solo sirve a la tecnología y a los procesos de producción; y es optimo cuando atiende sus requerimientos
Modelo humanista
El modelo humanista nació en la década de 1930, se ignoró la ingeniería industrial y se implementaron las ciencias sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica.
Se preocupó de la envoltura, pero no del producto.
Modelo situacional
supone aprovechar las habilidades de autodirección y de autocontrol de las personas, es cambiante y acorde con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea.
Capital Intelectual
Capitales
Capital interno:
Constituido por los activos intangibles de los sistemas internos de la empresa.
Capital humano:
Constituido por la red de talentos que trabajan en la empresa
Capital externo:
Constituido por la red de clientes y consumidores.