"КТО. РЕШИТЕ ВАШУ ПРОБЛЕМУ НОМЕР ОДИН" (ДЖЕФФ СМАРТ И РЕНДИ СТРИТ)

«Кто» — это люди, которым вы поручаете делать «что».

Неправильные типы рекрутеров:

Губка

«Фокусник»

Ценитель прекрасного

Обвинитель

«Поклонник»

«Пустомеля»

Психологический опросник

Тестировщик на пригодность

Предсказатель судьбы

Поиск сотрудников А-класса

Составить лист целей

-описание основных задач;
-описание предполагаемых результатов работы профессионала;
-описание профессиональных качеств кандидата

Отслеживать все источники размещенных резюме

-никогда не прекращать поиск подходящих кандидатов
- главным вариантом поиска авторы считают обращение за помощью по личным и профессиональным сетевым каналам

Отбирать кандидатов с помощью серии интервью + не нанимать универсалов

Авторы считают, что необходимо провести серию из 4-х интервью, чтобы убедиться, что человек подходит для определенной должности. Серия интервью включает: отборочное интервью, квалификационное интервью, интервью с рекомендателем и «выстрел в десятку».

Отборочное интервью обычно проводят по телефону, чтобы сразу отсеять кандидатов не А-уровня. Главная цель этого этапа — экономия времени за счет максимально быстрого отсева людей, не соответствующих открытой вакансии. Авторы советуют заранее ставить себе ограничение в 30 минут, чтобы не тратить чрезмерно много времени.

Главные вопросы:о карьерных стремлениях; о том, что лучше всего и хуже всего делает кандидат + Мотив поиска
+ Рекомендации

Квалификационное интервью помогает принять взвешенное решение.

Главные вопросы: как кандидат понимает то, для какой работы его хотят нанять (он должен хорошо понимать это); какими достижениями он гордится больше всего; случались ли у него в работе очевидные провалы. + Мотив ухода

+ Фокус-интервью очень похоже на поведенческое интервью, но в этом случае вам нужно сосредоточиться на том, что вы ожидаете от кандидата, на соответствии его профессиональных качеств профессиональным качествам, перечисленным в вашем листе целей, и на соответствии соискателя культурной среде организации.

Интервью с рекомендателями- спросить не меньше 4, как оц. 360.

Главные вопросы:о сильных и слабых сторонах кандидата; попросить оценить канд. по десятибалльной шкале и пояснить, почему рекомендатель дал такую оценку.

«Выстрел в десятку»

На нем собирается и анализируются факты, необходимые для того, чтобы решить, соответствует ли кандидат листу целей или нет.

Предложить выбранным кандидатам работать на вас (подходом 5 «П»)

- Привязка политики, культуры и целей компании к целям, квалификации и ценностям кандидата. Объясните кандидату цель деятельности вашей компании и то, как его профессиональные качества согласуются с целью и культурой компании;

- Переживания о родных и близких. Вы должны уточнить, что вы можете сделать для того, чтобы облегчить важные перемены в жизни вашего соискателя, связанные с переходом на новую работу. Этот пункт очень важен, если кандидату придется переехать в другой город;

- Предоставленная свобода. Вы должны пообещать, что не будете контролировать каждый шаг

- Процветание и стабильность компании и, как следствие, — рост доходов. Если кандидат будет справляться со своими обязанностями, то может рассчитывать на такой-то рост прибавки к зарплате;

- Положительный настрой в целом — описывает атмосферу в команде и отношения с коллегами. Почти треть жизни мы проводим на работе, поэтому очень важно, чтобы человеку было комфортно работать с другими людьми.

5 основных фаз в процессе рекрутинга

1 Создания базы канд.

3 Время между оффером и согласием кандидата

5 Первые сто дней на новой работе

4 Время между согласием кандидата и его первым днем на новом месте

Принципы для внедрения метода:

люди — высший приоритет.

личный пример для других

нужна поддержка других руководителей и коллег

сотрудники должны иметь четкое представление о миссии и целях организации

не экономить на обучении сотрудников

исключить любую возможность возврата к устаревшим и неэффективным методам и подходам

поощрять тех, кто пользуется А-методом и показывает хорошие результаты

уволить от тех, кто не хочет стать частью команды

праздновать успехи команды и вдохновлять сотрудников на новые свершения

Портрет А игрока

Продуктивный,честный, добросовестный, уверенный в себе, организованный, решительный, обязательный, высокоинтеллектуальный, внимательный к деталям, упорный, проактивный, имеет аналит.скл.ума

Доп. качества: Способность находить А игроков, обучать сотрудн., гибкий,стрессоуст., стратег, творческий и тд.

Не один, но команда: учитывайте достоинства сотрудников и не позволяйте делать то, что у них получается плохо

2 Проведения интервью

Ошибки в подборе ( 4 шага безопасности):

Нельзя отказывать кандидатам по причинам, не имеющим отношения к работе. Давайте честную оценку навыков и умений, придерживайтесь фактов

Стандартизация процесса подбора кадров

Использование недискриминационного языка в устном интервью и в письменной форме

Запрет на незаконные вопросы