1. Cognitivo: Descripción de la creencia de cómo son las cosas.
2. Efectivo: Segmento emocional o sentimental de una actitud.
Los 3 componentes coiciden en un punto. Todos ellos expresan evoluciones del objeto de la actitud, asi las creencias pueden ser favorables o desfavorables; los sentimientos positivos o negativos y el comportamiento de apoyo u hostilidad.
3. Comportamiento: Intención de comportarse de cierta manera hacia otra persona. Incluye las tendencias y disposiciones hacia el objeto.
Son enunciados o las predisposiciones a responder de una determinada manera hacia una situación o alguien.
Variables moderadoras
1. Importancia de la actitud.
2. Angruencia con el comportamiento
3. Acceseibilidad
4. presiones sociales
5. Experimertar directamente la actitud
1. Satisfacción laboral: Describe de forma positiva acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características. El empleado tiene sentimientos positivos acerca de su puesto de trabajo.
2. Involucramiento en el trabajo: Los empleados en el trabajo se sienten muy identificados e interesados por la actividad que realizan y se relaciona con menor ausentismo y menores tasas de renuncia.
3. Compromiso organizacional: El empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea continuar perteneciendo a ella. Aunque esto produce "insatisfacción" y "aislamiento".
1. Clasificación general: Consiste en dar respuestas a preguntas sobre el ambiente de trabajo. No consume mucho tiempo, permitiendo que se realicen otras tareas.2. Suma de facetas del puesto: Identifica los elementos fundamentales del trabajo, se califica tales factores en una escala estandarizada y se suman las puntuaciones para obtener la calificación general de satisfacción laboral. Revela a los gerentes donde existen problemas y les permite resolverlos con mayor rapidez y precisión.
Dependiendo de la faceta del trabajo a la que se haga referencia, como: actividad, salarios, ascensos, supervisión, compañeros de trabajo, etc.
-Capacitación.-Variedad.-Independencia. -Control. -Contexto social. -interacción. -Salario digno. -Apoyo social y la retroalimentación son factores generan satisfacción en el empleado. Las autoevaluaciones esenciales: Son los empleados que tienen confianza en sus habilidades y capacidades, generando satisfacción laboral.
1. Salida: dirige el comportamiento hacia abandonar la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia. 2. Voz: Tratar de mejorar las condiciones en forma activa y constructiva, incluyendo sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. 3. Lealtad: implica esperar de manera pasiva pero optimista que las condiciones mejoren, incluso hablando a favor de la organización frente a críticas externas, con la confianza de que la gerencia está “haciendo las cosas correctas”. 4.Negligencia: implica permitir pasivamente que las condiciones empeoren, demostrando ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.
1. Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo. Conforme se pase del nivel del individuo al de la organización, también se encontrarán razones que apoyan la relación entre la satisfacción y el desempeño. Las empresas que tienen más empleados satisfechos tienden a ser más eficaces.
2. Satisfacción laboral y el CCO. la evidencia sugiere que la satisfacción laboral tiene una correlación moderada con el CCO, de modo que los individuos más satisfechos con su empleo son más proclives a lograr un comportamiento de ciudadanía organizacional.
3. Satisfacción laboral y al cliente. es necesario que los empleados en puestos de servicio interactúen con los clientes. Como los gerentes de las organizaciones de servicios deben preocuparse por satisfacer a los clientes, es razonable preguntar si la satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva con la satisfacción de los clientes.
4. Satisfacción laboral y ausentismo. que los empleados insatisfechos falten al trabajo, hay otros factores que también influyen en la relación. Cuando existe un gran número de puestos de trabajo alternativos disponibles, los trabajadores insatisfechos tienen tasas de ausentismo más altas, pero cuando no hay mucha oferta de empleos, tienen las mismas tasas (bajas) de ausentismo que los trabajadores satisfechos.
5. Satisfacción laboral y rotación de personal. Si un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no es un buen pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en respuesta a la “atracción”. Es más probable que la insatisfacción laboral se convierta en rotación cuando el empleado tiene muchas portunidades, ya que considerará que es fácil cambiar de trabajo.
6. Satisfacción personal y anomalias en el trabajo. La insatisfacción laboral y las relaciones antagónicas con los colegas de trabajo predicen muchos comportamientos que las organizaciones consideran indeseables, como intentos de sindicalización,abuso de sustancias, hurtos en el trabajo, socialización indebida e impuntualidad. Denominada conducta contraproducente o apatía de los trabajadores.
7. Los gerentes "no entienden". Un estudio realizado por una empresa de consultaría clasificó organizaciones grandes como de moral alta (donde más de 70% de los empleados expresaba satisfacción laboral general) y de moral media o baja (menos de 70%). Las encuestas realizadas de forma regular pueden reducir las brechas entre lo que los gerentes creen que sienten los empleados y lo que estos sienten en realidad.
