CONCEPTUALIZAR SOBRE LA DIRECCIÓN, ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Análisis del Puesto de Trabajo
Componentes: Contenido, requisitos del puestoy contexto del puesto.
Tecnica de recoleccion de roles
Tecnica de recoleccion de datos
Descripcion del cargo
Valera 2006: Permite conocer y estudiar las actividades que desarrolla una persona en su puesto de trabajo al igual que los requisitos indispensable para su desempeño.
Política general del talento humano.
Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa para los miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán implementadas normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de mejora.
Topicos
Clima organizacional
Remuneración
Evaluación de desempeño
Capacitación de profesionales
Reclutamiento y Seleccion
Plan Estrategico
Planeación estratégica del talento humano.
La planificación estratégica es de importancia porque sin éstas los administradores no pueden saber como organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.
Se caracteriza por coadyuvar a la racionalización de la toma de decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visión de largo plazo (filosofía de gestión), mediano plazo (planes estratégicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). Así, es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulación estratégica de muy variado tipo. La planificación estratégica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organización.
Busca definir el personal que se requiere para el cumplimiento de las metas de la organización, incluyendo un análisis de los grados de capacidad requeridos.
Disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.
Direccion de Personas
Principios básicos de la dirección de personas
Naturaleza multidisciplinaria: apertura mental.
Personal competitivo
Dirección de personas sistémica: el puzle de la dirección de las personas.
Se basa en estrategias de marca del empleador, atracción del talento humano, el desarrollo o la fidelización.
Gestión de intangibles: la dificultad de gestionar el rendimiento.
Variables que permiten evaluar la gestión del personal.
Complejidad y subcomplejidad de las personas: expectativas y equidad.
Se basa en el ser humano y su comportamiento, valor por la persona y equidad en el entorno.
Humanos, ante todo humanos:
Ver la organización de manera dinámica formada por seres humanos activos.
conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa
Evolucion
Fase 5: La dirección de las personas basada en le talento: la gestión del talento y la dirección de personas, donde el talento importa de verdad.
Se basa en la mentalidad del talento en la dirección, capaz de desarrollar directivos y estar en continuo reto y crecimiento. Los aportes de los empleados son importantes generan crecimiento y desarrollo a la organización.
El empleado no es evaluado ya que sus resultados son visibles, sus aportes se reflejan en acciones concretas. Se evidencia autogestión en el empleado.
Fase 4: La estrategia en la dirección de personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico.
Practicas condicionada a la necesidad organizativa en busca del cambio, para ellos se requiere colaboradores con perfiles estratégicos bajo un liderazgo participativo.
Fase 3: Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento.
Gestión de retribución por el rendimiento laboral, evaluación del personal, evaluación del clima organizacional. Esta fase vincula prácticas de alto rendimiento.
Fase 2: Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar.
Personal especializado, activo y con formación de acuerdo a la operación de la empresa, se contempla al ser humano más allá de las maquinas. Se basa en un liderazgo incipiente.
Fase 1: La persona como un número: altas, bajas y relaciones laborales.
El personal como un número como extensión de las maquinarias. Estilo de dirección autoritaria, donde el personal no importa mucho solo se enfoca en un objetivo financiero.
Gestión Recurso Humano
Enfoque
- Administrativo
- Organizativo
- Estratégico
Deberes
- Colaborar con la dirección general en la formulación de políticas y objetivos.
- Asesorar a la dirección en aspectos que relacionen la empresa y el empleado.
- Interpretar los objetivos y políticas de recurso humano.
Funciones
Funciones Pricipales
- Reclutamiento y Selección (Adaptación)
- Formación (Promoción).
- Administración de recursos humanos.
- Prevención de riesgos laborales.
- Psicología Social.
- Relaciones Laborales.
- Servicios Sociales
Funsion Basica
Establecer y Mantener una eficaz y eficiente dirección de los recursos humanos de la empresa, aportando y desarrollando aquellos (según criterios de calidad, cantidad , plazo y coste), así como alcanzar unas relaciones efectivas con los mismos.
