Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés
Esta acción pretende que quienes tienen personas a su cargo tomen conciencia
sobre el estrés y sus efectos en la salud.
Al brindar herramientas para que los jefes de cualquier nivel en la jerarquía
identifiquen tempranamente comportamientos sugestivos de enfermedades asociadas a estrés laboral
depresión
trastorno de ansiedad
trastornos del sueño
síndrome de agotamiento laboral
Puede además mejorar las características de liderazgo y la capacidad para motivar a los trabajadores e incidir positivamente en las relaciones de los jefes con su equipos de trabajos.
Por esta razón tiene impacto directo en la dimensión de características de liderazgo.
Proporcionar herramientas para que quienes ocupan cargos directivos y de
supervisión estén en capacidad de reconocer la importancia de su rol en la
prevención del estrés, e identificar oportunamente situaciones sugestivas de
estrés en los trabajadores a su cargo.
Programa de Promoción
y Prevención
El Ministerio del Trabajo presenta a los empleadores, trabajadores, entidades
de la seguridad social y profesionales dedicados a las labores de prevención en seguridad y salud en el trabajo,
un conjunto de herramientas técnicas para facilitar su labor en la atención de los factores psicosociales.
Conciliación de entornos intra y extralaboral
Al lograr respeto del tiempo extralaboral se favorecen otros factores psicosociales protectores en este ámbito,
entre ellos el uso de tiempo fuera del trabajo y las relaciones familiares
de esta acción se interviene de forma directa la dimensión de influencia del trabajo en el entorno extralaboral; además se controla el tiempo de exposición a otras condiciones de riesgo tales como altas demandas cuantitativas y demandas de carga mental y emocional.
Promover el equilibrio y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral
y reducir la interferencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, a través de dos tipos de prácticas organizacionales: la flexibilización en la distribución temporal del trabajo y el control de la duración de las jornadas.
Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y culturales
Mediante la implementación de estas actividades se pueden prevenir o atenuar
los efectos nocivos de situaciones de riesgo psicosocial intra o extralaboral según sea el caso, o aquellas identificadas por diagnósticos situacionales o reportes de condiciones de salud
Cuando se desarrollan actividades que dan cobertura a grupos poblacionales grandes, las mismas contribuyen a la buena imagen de la organización frente a la comunidad externa, al ser reconocidas como empresas interesadas en el bienestar de su personal y el de sus familias
Si bien esta acción está orientada fundamentalmente al fomento de la salud y
el bienestar de los trabajadores, a través de ella también se puede dar cumplimiento a lo establecido en el Decreto 1072 de 2015 respecto de la realización de actividades recreativas, culturales o de capacitación dentro de la jornada de trabajo
Promover la salud y bienestar de los trabajadores a través de diferentes alternativas de esparcimiento, aprendizaje y recreación.
Prevención del consumo de sustancias psicoactivas
Las actividades de esta acción de intervención han sido diseñadas con un enfoque preventivo y no incluyen aspectos relacionados con el manejo clínico ni
farmacológico, que sería necesario en algunos casos.
La acción de intervención proporciona herramientas para que la empresa establezca e implemente un programa orientado a la prevención del consumo de
sustancias psicoactivas, soportado en un conjunto de actividades de sensibilización, de identificación activa de posibles casos y de estrategias de asistencia profesional a los trabajadores que así lo requieran.
Contribuir en la prevención del consumo de sustancias psicoactivas en el ámbito laboral, mediante un conjunto de actividades de sensibilización, identificación activa de posibles casos y asistencia profesional a los mismos.
Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el trabajo
Objetivos
Desarrollar actividades de rehabilitación de los trabajadores con trastornos mentales.
Desarrollar actividades que coadyuven a la identificación precoz y tratamiento oportuno de los trastornos mentales en los trabajadores
Desarrollar actividades para prevenir la aparición de trastornos mentales en los trabajador
Incluir el componente de salud mental en las acciones de promoción de la salud que se desarrollan en la organización.
La presente acción ofrece herramientas para mantener y fortalecer la salud
mental de todos los trabajadores; suministra información para controlar los
factores de riesgo y evitar efectos en la salud mental de los trabajadores expuestos a niveles bajo, medio, alto y muy alto de riesgo psicosocial
permite identificar precozmente signos y síntomas de trastorno mental y referir
a atención especializada a fin de desarrollar actividades que apoyen la rehabilitación
Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés
La presente acción ofrece herramientas para mejorar las respuestas habituales
de los trabajadores ante situaciones que generan ansiedad y estrés
proporciona elementos para identificar y controlar las respuestas fisiológicas
asociadas a situaciones de ansiedad y estrés en los trabajadores.
Desarrollar y fortalecer los recursos que los trabajadores tienen para manejar la ansiedad y el estrés y de esta forma reducir los efectos negativos sobre la salud
Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral
La presente acción ofrece herramientas para fortalecer las estrategias de manejo del riesgo psicosocial en el trabajo ya que busca desarrollar capacidades
de adaptación a condiciones laborales adversas; también es útil en el manejo
de situaciones de duelo.
Promover el desarrollo de conductas resilientes en los trabajadores, que les
permita hacer frente a situaciones adversas y mejorar su desempeño laboral.
Atención en crisis y primeros auxilios psicológicos
La presente acción ofrece herramientas de primeros auxilios psicológicos para
atender las demandas emocionales de los trabajadores expuestos a situaciones
de crisis en el cumplimiento de sus funciones, ilustra sobre la atención
que debe suministrarse a quienes prestan los primeros auxilios psicológicos.
Constituye una herramienta para la atención inicial de los trabajadores afectados por una situación de crisis y busca reducir el estrés que podría afectar su salud física y emocional, por ejemplo un duelo.
Mitigar en los trabajadores el impacto emocional derivado de la exposición a
una emergencia o evento catastrófico durante la cual se pueden presentar situaciones de crisis
Para que el programa de atención en crisis y primeros auxilios psicológicos se conserve como una acción de promoción de los factores psicosociales protectores, es condición que el mismo se mantenga a través del tiempo y que se hagan actividades prácticas para mantener y desarrollar la habilidad de dar apoyo psicosocial.
Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo
Las acciones de mejora de las condiciones psicosociales de trabajo pueden focalizarse en
las relaciones entre las personas
La productividad
la comunicación
la organización del trabajo
La participación de los trabajadores en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y en la toma de decisiones para intervenirlos, permite encontrar
soluciones que al provenir de quienes realizan el trabajo son más fácilmente
adoptadas.
Generar una estrategia participativa para mejorar las condiciones psicosociales
de trabajo que tienen el potencial de generar trastornos de salud, incluido el
estrés laboral
Manejo eficaz del tiempo
La acción de intervención orientada al manejo eficaz del tiempo aporta elementos para la promoción de la salud y la prevención primaria del estrés.
ayuda también en la prevención secundaria y terciaria del síndrome de agotamiento laboral, trastornos del sueño y el trastorno de ansiedad, al reducir el estrés que genera el cumplimiento de plazos estrictos para realizar las actividades.
La acción de “Manejo eficaz del tiempo” está diseñada para la promoción de la
salud, sin embargo también puede actuar como coadyuvante en actividades de
prevención primaria, secundaria y terciaria de la salud
Desarrollar habilidades de planificación y manejo del tiempo en los trabajadores,
como mecanismo para lograr mayor eficacia en el trabajo y en las actividades cotidianas
Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad
En la promoción de la salud y la prevención del estrés, las técnicas para desensibilización sistemática ayudan a los trabajadores en el control de las reacciones de ansiedad o miedo ante situaciones que le resultan amenazadoras.
Para el éxito de esta acción se requiere el apoyo de profesionales idóneos, con
experticia en el manejo de la(s) técnica(s) de desensibilización sistemática
La desensibilización sistemática permite que una persona aprenda a relajarse para enfrentarse a situaciones que le son particularmente amenazadoras a través de la exposición real o imaginaria ante tales estímulos.
Las técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de ansiedad
están diseñadas como mecanismo de prevención primaria, sin embargo pueden
emplearse en el contexto de la prevención secundaria y terciaria en salud, o incluso como acción de promoción de la salud
Desarrollar habilidades en los trabajadores para modificar las reacciones de
ansiedad o miedo ante situaciones que resultan amenazadoras, mediante la
práctica de técnicas de desensibilización sistemática
Fomento de estilos de vida saludable
La descripción de esta acción proporciona herramientas para que la organización
desarrolle actividades tendientes a que los trabajadores adopten hábitos saludables relacionados con la nutrición, la actividad física y el descanso
La acción establece elementos para la promoción de la salud y prevención
primaria del estrés.
trastorno de ansiedad y depresión
trastornos del sueñoopic
manejo del duelo
estrés postraumático
Puede ayudar en la prevención secundaria y terciaria de síndrome de agotamiento laboral
Incrementar la frecuencia de comportamientos saludable en los trabajadores, mediante un conjunto de acciones organizacionales de fomento del autocuidado
Actividades de preparación para la pensión
es útil como coadyuvante en los casos en los que los trabajadores próximos a pensionarse manifiestan alguna sintomatología asociada al distrés que puede causar este cambio vital
Mediante esta acción se pueden impactar favorablemente las relaciones familiares y el uso del tiempo fuera del trabajo.
La acción de intervención está centrada en
el fortalecimiento de habilidades o competencias para adaptarse a una nueva
vida ocupacional
A través de esta acción se busca brindar información y asesoría a los trabajadores pre-pensionados como mecanismo de preparación para adaptarse al cambio vital que supone la pensión.
Fortalecer las habilidades y estrategias de afrontamiento de los trabajadores para asumir y adaptarse a una nueva condición de vida derivada del cambio vital que representa la pensión, a través de información, asesoría, orientación y capacitación dirigida a los pre-pensionados
Fomento de la calidad de las relaciones familiares
esta es una acción de promoción de factores psicosociales extralaborales protectores, focalizada en el fomento de la calidad de las relaciones familiares y el uso constructivo y saludable del tiempo fuera del trabajo
La implementación de este tipo de acciones puede favorecer la dimensión psicosocial intralaboral de reconocimiento y compensación, en tanto que los trabajadores pueden percibir a través de ella el interés que tiene el empleador en
su bienestar y en el de sus familias.
A través de esta acción se promueven desde el ámbito laboral las relaciones familiares armónicas, el apoyo entre sus miembros y el uso constructivo y saludable del tiempo fuera del trabajo, lo cual significa que se promueve el bienestar de los trabajadores
Fomentar la calidad de las relaciones familiares de los trabajadores a través
de la implementación de espacios participativos, recreativos y formativos que
promuevan la interacción armónica como fuente de apoyo social extralaboral
Información sobre temas de salud, pensión, vivienda, educación, finanzas familiares, y cajas de compensación familiar
Esta acción busca brindar información al trabajador sobre los servicios a los que
puede acceder en materia de salud, educación, recreación, vivienda y seguridad social
A través de esta acción se brinda a los trabajadores información y facilidades para acceder a servicios de diversa naturaleza provistos por entidades externas, lo cual puede redundar no sólo en la atención de una problemática extralaboral del trabajador, sino en su bienestar y en el de su familia, momento en el cual se convierte en un factor psicosocial protector. Para que
esta acción cumpla este fin protector se requiere que
Que se proporcione información solo de servicios de calidad y provistos por
entidades serias, legalmente constituidas y responsables
Que todas las personas que se vinculen a la organización reciban la información
de los servicios
La acción se mantenga en el tiempo
El acceso a servicios no incremente innecesariamente el nivel de endeudamiento
del trabajador.
Los servicios y convenios faciliten el acceso a beneficios que respondan a necesidades del trabajador y su familia
La información proporcionada esté actualizada
Esta acción tiene impacto en el control de las dimensiones psicosociales relativas al uso del tiempo fuera del trabajo, influencia del entorno extralaboral en el trabajo, características de la vivienda y de su entorno, y situación económica del grupo familiar.
Abrir un espacio o un medio a través del cual los trabajadores puedan establecer contacto con las instituciones que brindan servicios de salud, pensión, vivienda, educación, recreación y las cajas de compensación familiar con el fin de conocer y acceder a los beneficios que tales instituciones pueden ofrecer a los trabajadores y sus familias.
Brindar información a los trabajadores en temas relacionados con los beneficios
de salud, pensiones, vivienda, educación, recreación y cajas de compensación familiar, que les permitan fomentar el uso sano y constructivo de su tiempo libre, atender cambios o problemáticas asociados con su vivienda, educación, situaciones económicas, relaciones familiares y personales.
Seguimiento y retroalimentación de la gestión
Para que el seguimiento a la gestión se comporte como un factor protector se requiere que se encuentre incorporado a las políticas de personal de la organización, que exista coherencia en su aplicación, adecuado manejo de los resultados y respaldo para capitalizar e implementar las oportunidades de mejora, así como seguimiento sistemático en función de su mejora continua
La retroalimentación es también una práctica que favorece las relaciones entre
pares, en cuanto que estimula la participación y además contribuye a la mejora organizacional si se efectúa un seguimiento a los acuerdos; en consecuencia, se favorece la dimensión relaciones sociales en el trabajo.
Por tratarse de una acción que tiene como punto de partida un modelo que pretende incidir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que
participan en el seguimiento de la gestión, la acción actúa sobre la fuente del riesgo psicosocial y permite tanto a los jefes como a los colaboradores una mayor impresión y entendimiento para analizar las situaciones problemáticas a las que se ven enfrentados en la dinámica habitual y funcional del trabajo y en las que ambos, o uno de ellos, puede estar implicado.
Incorporar el seguimiento y la retroalimentación de la gestión como prácticas habituales en la relación de los jefes con su grupo de trabajo.
Implementación de la modalidad de teletrabajo
El teletrabajo podrá convertirse en un mecanismo que favorezca la dimensión psicosocial de control y autonomía de un empleado, toda vez que el trabajo a distancia implica hacer uso de un mayor margen de decisión frente al orden en el que se realizan las actividades, el ritmo y forma de trabajo, y las pausas que se pueden tomar durante la jornada
Al reducir el tiempo de desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, la implementación de esta acción puede tener un impacto favorable en la dimensión de uso del tiempo fuera del trabajo
A través de la modalidad de teletrabajo40 se limita o se restringe la exposición del trabajador a las condiciones de riesgo derivadas del desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda
Reducir o eliminar la necesidad de desplazamiento del trabajador entre el lugar de vivienda y el de trabajo, a través de la implementación de una forma de
organización espacial del trabajo que le permita laborar desde su propio hogar
o desde cualquier otro lugar en el que se disponga de los medios tecnológicos y de información para realizar cabalmente sus funciones, sin tener que desplazarse a un lugar específico.
Servicio de asistencia al trabajador
la implementación de este tipo de acciones puede favorecer la dimensión psicosocial intralaboral de reconocimiento y compensación, en tanto que los trabajadores pueden percibir a través de ella el interés que tiene su empleador en su bienestar y salud.
Otras dimensiones en las que el
servicio de asistencia al trabajador puede tener efectos positivos, aunque indirectos, son
uso del tiempo fuera del
trabajo
demandas cuantitativas
claridad de rol
relación con los colaboradores
características de liderazgo
La finalidad del servicio de asistencia al empleado es facilitar el uso de herramientas para tomar decisiones e implementar acciones orientadas a afrontar de una forma más asertiva y eficiente la situación, o incluso transformarla.
A través del servicio de asistencia al trabajador se brinda información, asesoramiento y apoyo a los trabajadores cuando enfrentan una situación problemática o generadora de estrés.
Facilitar a los trabajadores el manejo de situaciones, laborales o extralaborales,
que les causen tensión o distrés, a través actividades de información, orientación, consejería, asistencia psicosocial o asesoría en temas específicos
Rotación de puestos de trabajo
De otra parte brinda la oportunidad para el
desarrollo y adquisición de conocimientos y habilidades, así como a la variedad de las tareas, con lo cual se espera la ocurrencia de menos errores causados por fatiga.
La rotación por diferentes puestos de trabajo contribuye a disminuir el nivel de
exposición a las demandas ambientales y de esfuerzo físico, demandas de carga
mental y demandas cuantitativas.
La acción busca disminuir la exposición del trabajador a las demandas del trabajo catalogadas como de alto o muy alto riesgo.
Para mantener en el tiempo los resultados benéficos de la rotación se requiere verificar su impacto en la exposición a demandas del trabajo, así como en
la producción
Disminuir el tiempo de exposición del trabajador a las demandas del trabajo
catalogadas como de alto o muy alto riesgo
Participación efectiva en los grupos de trabajo
La acción de intervención también contribuye a mejorar las relaciones en el trabajo, por cuanto favorece la comunicación y la búsqueda de soluciones en los grupos y por tanto se refleja en un mayor y más efectivo apoyo al jefe inmediato.
La acción de desarrollo de competencias para la participación amplía las opciones de aporte de ideas, toma de decisiones y mejoramiento de procesos de trabajo. Contribuye además a crear un clima que favorece la creatividad, el compromiso y la aceptación de los cambios; en consecuencia, el mayor impacto ocurre sobre la dimensión de participación y manejo del cambio.
Desarrollar la competencia de los trabajadores para participar de manera
oportuna, adecuada y eficaz en diversos escenarios colectivos, incluidos los
relacionados con el mejoramiento de las condiciones de salud y trabajo.
Optimización de competencias de relación y
comunicación
Áreas o cargos involucrados en la implementación
Jefes y trabajadores de la organización.
Profesional(es) experto(s) en procesos de coaching, asesoría o consultoría en
comunicación interpersonal aplicada a las organizaciones; puede ser externo
o propio de la organización.
Gestión del talento humano.
Seguridad y salud en el trabajo.
Optimizar la gestión del liderazgo en los jefes, a partir de la incorporación de
comportamientos de relación y comunicación asertivos.
Desarrollar entre los trabajadores habilidades sociales, mediante la apropiación de comportamientos de relación y comunicación asertivos
Las áreas seguridad y salud en el trabajo y de gestión del talento humano efectúen seguimiento periódico para verificar que el cambio se mantiene, y desarrollen actividades de refuerzo de ser necesario
Gestión de pausas en el trabajo
Profesionales en entrenamiento físico y fisioterapia
Trabajadores
Jefes de las áreas o procesos
Responsable de la
seguridad y salud en el trabajo.
Las pausas en el trabajo son protectoras porque actúan como mecanismo de
control del tiempo de exposición a los factores de riesgo derivados de las condiciones ambientales y del contenido de la tarea, sin embargo se requiere trabajar paralelamente en la modificación de las fuentes generadoras de fatiga
en el trabajo.
Facilitar al trabajador un tiempo de recuperación adecuado dentro de la jornada de trabajo, a través de un esquema de descansos acorde con el esfuerzo que implica la tarea.
Gestión de cargas de trabajo
Áreas de producción o servicios
Profesionales del área
encargada de organizar el trabajo
Controlar la sobrecarga cuantitativa y la mental derivada de ciertas tareas, a través de la distribución de las mismas dentro de los tiempos laborales, incluidas pausas para controlar la fatiga y los errores en el trabajo.
Para que esta estrategia se convierta o se mantenga como un factor protector se requiere que esté arraigada en la cultura, y que se disponga de acompañamiento a los trabajadores y las áreas que tienen dificultad con la gestión de la carga cuantitativa y la carga mental.
Fomento de mecanismos
formales de comunicación
La existencia de un mecanismo de información que perdure en el tiempo y
que se mantenga actualizado frente a los cambios en los procesos y en la
organización, se convierte en factor psicosocial protector.
Directivas y trabajadores
de todos los niveles.
Área o responsable de
la gestión del talento humano
Asegurar que los trabajadores de todos los niveles y las directivas de la organización, reciban información relevante, oportuna y suficiente, acerca de los asuntos de interés tanto general como particular para facilitar el desempeño y el logro de la misión y los objetivos de las áreas y los procesos.
Enriquecimiento de puestos de trabajo
Profesionales del área
encargada de organizar el trabajo
Jefes del área
Área o responsable de la gestión del talento humano
Disminuir la exposición a tareas rutinarias, monótonas o con ritmo o control
impuesto, a través de la incorporación de actividades que incrementen el sentido de integralidad del proceso, la variedad, el mejoramiento y la utilización de habilidades y destrezas individuales y colectivas
Construcción del ajuste persona – trabajo
Para que esta acción se convierta o se mantenga como un factor protector se
requiere que la labor permita al trabajador el uso y desarrollo de sus habilidades
y conocimientos, manteniendo un equilibrio entre las exigencias del cargo y los recursos personales y profesionales, en cuyo caso el factor protector es el ajuste entre los dos componentes.
Actores involucrados en la implementación.
Titular del cargo
Dependencia encargada de estructurar procesos y levantar perfiles
Jefe
Área de seguridad y salud en el trabajo
Área de gestión del talento humano.
Favorecer el ajuste entre el trabajador y el perfil del cargo en términos motivacionales, actitudinales y de competencias personales y laborales.
Claridad del rol como pilar del desempeño
Jefe del área a la que pertenece el cargo objeto de la intervención (supervisor,
coordinador, jefe, subdirector, etc.)
Área de seguridad y salud en el trabajo.
Área o responsable de la gestión del talento humano (dependencia encargada
del proceso de selección, inducción, contratación y evaluación de la gestión
del desempeño)
Esta acción se encuentra dirigida a todo personal y de manera particular a quienes en la evaluación de factores psicosociales identificaron como factor de riesgo la carencia de claridad del rol.
Asegurar que tanto el trabajador que desempeña un cargo como quienes tienen relación funcional o jerárquica con el mismo, tengan claridad sobre los objetivos, las responsabilidades de cada uno, el alcance, los conductos regulares, los requerimientos de calidad y cumplimiento, los procedimientos, los flujos de
información, la actuación en caso de urgencia y las formas y espacios de relacionamiento mutuo, para el ejercicio eficaz de las funciones a cargo.
Aprovechamiento integral
de habilidades y
destrezas individuales
Actores involucrados
en la implementación
Jefes inmediatos y jefes de las áreas en la que se vinculará el trabajador de
forma temporal para realizar su actividad complementaria.
Área de seguridad y
salud en el trabajo.
Área o responsable de la
gestión del talento humano
Capitalizar habilidades y destrezas individuales diferentes a las requeridas para las funciones propias del cargo, mediante la participación en actividades diversas, distintas de las funcionales
Promoción del apoyo
social en la organización
Jefes
Responsable de la seguridad
y salud en el trabajo
Área o responsable de la
gestión del talento humano.
El apoyo social es en sí misma una acción de promoción de los factores protectores, sin embargo para mantenerla es necesario realizar acciones de reforzamiento.
Su objetivo es promover y fortalecer el apoyo social entre los trabajadores de la organización.
Inducción y reinducción
Jefe inmediato
Responsable de la seguridad
y salud en el trabajo.
Área o responsable de
la gestión del talento humano.
La acción busca que cada trabajador tenga la información necesaria y suficiente para desempeñar la labor, no solo a su ingreso, sino durante el tiempo que
permanezca en la organización.
Facilitar la adaptación del trabajador a su trabajo y a la organización, mediante
la adquisición oportuna de información relacionada con la empresa, el centro
de trabajo, el puesto y el entorno social en el que se desempeña la labor
Gestión del trabajo por turnos
Su objetivo es reducir los efectos de la fatiga en los trabajadores que laboran de noche, a través de la implementación de un sistema de trabajo por turnos adaptado a las condiciones del trabajador.
Jefe del área o proceso
Trabajadores de
la organización
Profesionales del área
encargada de organizar y
distribuir los turnos de trabajo
Responsable de la seguridad
y salud en el trabajo.
Área encargada de la
gestión del talento humano.
Descripción de la acción
La acción busca que el personal que trabajan por turnos tenga una mejor organización de su trabajo y que de esta forma se reduzcan los efectos de la fatiga.
Alcances y limitaciones de la acción
Limitaciones
La implementación y el seguimiento de la gestión de un sistema de turnos que
se adapte a las necesidades del trabajo y a las características de las personas, requiere de un esfuerzo adicional por parte de la organización y por tanto se deben considerar los recursos que se utilizarán para tales fines.
Alcances
A través de esta acción se aborda la dimensión de demandas de la jornada de
trabajo, dado que permite controlar las exigencias del tiempo laboral en términos de la duración y el horario de la jornada. Igualmente, aunque de forme menos directa, contribuye a regular la influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral.
Desarrollo de estrategias de afrontamiento
Esta estrategia se encuentra dirigida a los trabajadores que en desarrollo de sus
funciones se exponen a situaciones de alto contenido emocional. En general se
trata de ocupaciones que tienen contacto directo con público emocionalmente afectado o con la vivencia de situaciones devastadoras
Descripción de la acción
La acción busca que desde la alta dirección se reconozca y se facilite el despliegue de mecanismos para prevenir la aparición de enfermedades relacionadas
con la sobrecarga emocional derivada del trabajo.
. Actores involucrados en la implementación
Trabajadores expuestos a demandas emocionales en razón de su trabajo
Profesional con formación clínica (psiquiatra o psicólogo) y experiencia en
terapia individual y grupal.
Personal del área encargada de la seguridad y salud en el trabajo
Personal del área o responsable de la gestión del talento humano encargado
de administrar las acciones de bienestar al personal.
Limitaciones
Dado que la intervención tiene un enfoque individual, es útil para personas que
tienen un trabajo estable, aunque también se realizan actividades grupales. Esta acción de intervención tiene un costo relativamente alto porque para su ejecución se requieren profesionales con perfiles especializados y con experiencia clínica para generar soporte emocional en el personal expuesto
Alcances
La acción de intervención impacta la dimensión psicosocial de demandas emocionales; el alcance más preciso es el de fortalecer la capacidad para afrontar
situaciones críticas de manera adaptativa.
Modificar la percepción, interpretación y manejo de los problemas en los trabajadores que se exponen a situaciones devastadoras, atención a público emocionalmente afectado y a exigencias de control emocional como parte de la labor,
mediante el desarrollo de habilidades de control emocional.
Diseño y fortalecimiento
La acción busca que desde las directivas de la organización, con el soporte de las áreas de gestión del talento humano y seguridad y salud en el trabajo, se estructure un modelo de formación de los trabajadores que esté orientado al desarrollo de competencias orientadas a la obtención de logros relacionados con la misión de la organización.
Propiciar el ajuste entre las exigencias de la tarea y de la organización, con los
conocimientos y competencias del personal, y ofrecer oportunidades para su desarrollo.
Trabajadores de la organización.
Jefes de todos los niveles.
Área o responsable de la gestión del talento humano o quien haga las veces de
administrador del proceso de formación.
Limitaciones
Esta acción logra su objetivo en el mediano plazo (más de un año) y es poco útil cuando los trabajadores rotan con alta frecuencia, casos en los que es conveniente el desarrollo de herramientas didácticas al estilo de módulos interactivos para instrucción.
En la mayoría de los casos el impacto de la
formación solo se aprecia en el mediano plazo, por lo que resulta conveniente establecer objetivos progresivos para que resulten alcanzables
Para que el proceso de formación se convierta en un estándar positivo en
la organización se debe:
Retroalimentar el proceso de formación a través de los resultados de la gestión del desempeño
Actualizar los perfiles de los cargos según sea necesario.
Alcances
Las dimensiones psicosociales que esta acción atiende directamente son las
de capacitación y claridad de rol, dado que mediante la estructuración de un
proceso de desarrollo de habilidades y conocimientos se fortalecen los perfiles
de las personas y se soporta el monitoreo de las funciones y responsabilidades
asignadas a los colaboradores.
Gestión del cambio
Para que el proceso de gestión del cambio se convierta en un mecanismo estandarizado en la organización, se sugiere instaurarlo como un procedimiento validado que oriente el manejo de los cambios organizacionales futuros, de forma que sea acogido por diferentes instancias de la organización.
Para mantenerlo como factor protector se deben considerar los siguientes aspectos
Cada cambio que tenga impacto en la organización debe socializarse a todos los trabajadores.
El ciclo PHVA ya definido debe repetirse en cada situación en que se presenten cambios, con los ajustes necesarios para cada caso
Pretende facilitar la adaptación al cambio en las organizaciones, a través de la implementación de un procedimiento estratégico y táctico que facilite la toma de decisiones gerenciales frente a transformaciones internas y externas que
afectan a la organización.
Esta estrategia se encuentra dirigida al personal directivo de las organizaciones (jefes, directores, supervisores,
subgerentes, gerente, vicepresidente, presidente, etc.). La acción genera además beneficios a los colaboradores
porque facilita su adaptación al cambio.
Limitaciones: Esta acción requiere un proceso de implementación, adecuación y validación progresiva antes de convertirse en un protocolo definitivo, por lo que su tiempo de implementación es de moderado a largo
Actores involucrados en la implementación
Trabajadores de la organización
Área de comunicaciones
Seguridad y salud en el trabajo
Asesor de talento humano
Asesor (externo o propio) para desarrollo de liderazgo transformacional.
Asesor (externo o propio) con experiencia en gestión del cambio organizacional.
Alcance: La dimensión psicosocial que atiende esta acción es la referente a participación y manejo del cambio, dado que trabaja los mecanismos organizacionales que facilitan la adaptación de las personas a las transformaciones que surgen en el contexto laboral.
