LEY 1010 DE 2006 ACOSO LABORAL
OBJETO
Prevenir, corregir y sancionar
DEFINICIÓN
Toda conducta encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL
Reglamentos de Trabajo
deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
MODALIDAD DE ACOSO
Maltrato Laboral
Persecución Laboral
Dscriminación Laboral
Entorpecimiento laboral
Inequidad Laboral:
Desprotección laboral:
CONDUCTAS ATENUANTES DEL ACOSO LABORAL
Buena conducta anterior
Obrar en estado de emoción o pasión excusable
Reparar el daño ocasionado
Condiciones de inferioridad
Condiciones de inferioridad
Subtema
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Condiciones de inferioridad
Cuando exista concurrencia de causales
SConducta de recompensa o promesa remuneradaubtema
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
Agresión física
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
Injustificadas amenazas de despido
Múltiples denuncias disciplinarias
Descalificación humillante
Burlas sobre la apariencia física
Alusión pública a hechos sobre la intimidad
Imposición de deberes extraños
Exigencia de laborar en horarios excesivos indispensables
Negativa claramente injustificada a otorgar permisos
Envío de anónimos con contenido injurioso
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina
potestad disciplinaria, que corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos
Formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral
formulación de circulares o memorandos como exigencia para mejorar la eficiencia laboral
solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de CST (arts. 55 a 57), así como de no incurrir en las prohibiciones del mismo código (arts. 59 y 60)
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores público
Resolución 652 de 2012 y resolución 1356 de 2012
Establece la conformación y el funcionamiento del comité de convivencia laboral
CONFORMACION
El comité de convivencia laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y los trabajadores.
No podrá ser conformado por servidores públicos o trabajadores a los que se le haya formulado una queja de acoso laboral.
PERIODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El periodo de los miembros del comité será de dos años a partir de la conformación del mismo.
FUNCIONES:
Recibir y dar trámite a las quejas de acoso laboral
Examinar de manera confidencial los casos de acoso
Escuchar las partes involucradas
Crear espacios de dialogo
Presentar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité
REUNIONES
El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una vez al mes y extraordinariamente cada vez que sea necesario para manejar los casos de acoso laboral.
RECURSOS PARA FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ:
las entidades deberán garantizar el espacio físico para las reuniones, el manejo reservado de la documentación y garantizar las capacitaciones a los miembros del comité.
RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADORES:
a través de las dependencias de gestión humana y salud ocupacional fomentaran programas para desarrollar medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
RESPONSABILIDAD DE LAS ADMINISTRADORAS DE RIESGOS LABORALES
llevaran a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas afiliadas en relación al acoso laboral.
SANCIONES
•Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario
Único, cuando su autor sea un servidor público.
•Terminación del contrato de trabajo sin justa causa, con la
debida indemnización de perjuicios, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del
trabajador.
Multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
•Obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento
(50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales,
alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso
laboral.
•Presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo
por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de
preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.
•Justa causa de terminación o no renovación del contrato de
trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso
laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno
CADUCIDAD
Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha en
que hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley