PROCESO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS SESIÓN 08

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y UN SISTEMA DE RETROALIMENTACIÓN SESIÓN 09

Análisis y
Descripción
de puestos

DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS

Evaluación
de desempeño

Formación

Atracción
Selección e
incorporación

Remuneraciones Y
beneficios

Análisis y
Descripción de
puestos

Remuneraciones y
beneficios

Evaluación
de desempeño

Desarrollo y planes
De sucesión

Formación

El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.

La evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza - aprendizaje que experimenta una persona. Se usa en sus procesos laborales

LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACÍAN REFERENCIA:

Falta de
preparación

Improvisación

No se da la suficiente importancia

El tiempo nos ganó

Otros asuntos (urgentes?) nos preocupan

Temores

a una confrontación

a no ser suficientemente objetivo

a no contar con la perspectiva adecuada

a repetir situaciones pasadas reiterando observaciones

¿Por qué falla la retroalimentación?

Confrontaciones

Concepto erróneo del binomio “Autoridad-Responsabilidad”

Preservación de un status

Cada uno se cierra en su propio enfoque

Antes de contratar personal

Durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación de desempeño)

Después de haberlos sometido a procesos de capacitación, para efectos de saber en qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de la empresa.

Mejorar las actuaciones individuales

Establecer un estilo de Dirección Participativo

Informar a las personas sobre cómo lo están haciendo

Estimular a las personas para conseguir actuaciones eficaces

Crear un canal de comunicación entre Responsable y Colaborador

¿Cómo ayudar a sus colaboradores dando feedback constructivo?

Prepárese para la entrevista

Planee lo que va a decir sobre desempeño anterior

Escoja un lugar apropiado al dialogo

Asegúrese de no tener interrupciones

Aplique criterios objetivos

Evalúe primero el trabajo en si

Empiece con las instrucciones dadas por escrito

Actualice regularmente las evaluaciones

Mire los datos del “file personal”

Busque información completa y actualizada

Maneje la entrevista

Genere el clima para la apertura

Sea receptivo a lo que dice el evaluado

Empiece por lo positivo

Señale las debilidades pero apóyese en las fortalezas

Evaluar objetivamente las contribuciones individuales

Reconocer a las personas el trabajo bien hecho

Involucrar a las personas con los objetivos

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

ERRORES

Carencia de normas

Criterios subjetivos o poco realistas

¿Cómo evitarlos?

Entrenar a los evaluadores.

Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que conste de un formulario y un instructivo.

Mala retroalimentación

Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador

Entrenamiento de evaluadores

Deben evaluar en forma justa y objetiva

Evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas que utilizarán

COMPENSACIONES EMPRESARIALES

Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades

SALARIOS DE LAS PERSONAS

El salario representa una de las mas complejas transacciones

Un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.

Acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria

El empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente

Satisface las necesidades materiales pero, lo que gana nunca será bastante

Satisfacer las necesidades de seguridad y , sobre todo, las del Ego o Estatus.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

Es a la vez un costo y una inversión.

Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión

Representa empleo de dinero en un factor de producción

EL PUESTO DE TRABAJO:
ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA SU COMPLEJIDAD, QUE, COMO Y PORQUE SE HACE

PERSONA QUE DESEMPEÑA:
SE CONSIDERA BASICAMENTE LOS NIVELES DE RENDIMIENTO O APORTES DEL EMPLEADO O GRUPOS DE EMPLEADOSPOR LO GENERAL SE TOMA EN CUENTA EL TIEMPO Y LA EXPERIENCIA QUE ESTE HA TENIDO EN EL CARGO, NIVEL DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO

LA EMPRESA:
SU CARACTERISTICA ECONOMICA DETERMINA EL NIVEL DE COSTOS LABORALES LIMITADOS POR LAS UTILIDADES QUE SE PUEDAN OBTENER

TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL

Está basada en comportamientos y desempeño dentro de un mercado de libre competencia como principales determinantes de los niveles de salarios.

TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN

Existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales límites está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de éstos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades

TEORÍA DEL PODER ADQUISITIVO

Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables al personal.

LA DEMANDA Y LA OFERTA

El factor que más influye en la determinación
de las tasas salariales es la demanda y la
oferta laboral.

COSTO DE VIDA

Es el parámetro utilizado más comúnmente; éste habitualmente se mide por medio de índices oficiales de precios del consumo o al consumidor basados en hábitos de consumo generales de un país.

CAPACIDAD FINANCIERA DE LA EMPRESA

A través de los estados financieros, como el balance y estados de pérdidas y ganancias; es factible verificar la tendencia salarial que se ha dado en los últimos años.

METODOS DE VALORACION

METODOS CUALITATIVOS

Comparación por Pares

Jerarquización de cargos

Categorías predeterminadas

Método denominado cualitativos

Cualitativos: Se denominan así dado que para realizar la valoración no descompone el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

No analíticos: Denominados también globales, porque no descomponen el puesto en cada uno de sus factores

No cuantitativos: En la medida que no determinan qué tanto o cuánto es más complejo un puesto frente a otro.

EVALUACION DE CARGOS

Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de jerarquización, que sirvan de base a un sistema de remuneración

OBJETIVO
Determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en las necesidades de realizar un análisis de puesto.

Por ejemplo:

Cuando se modifican los puestos

Cuando se crean nuevos puestos

Cuando se funda la organización

Cuando se actualiza el sistema de compensación y los salarios de una empresa.