Procesos de desarrollo del talento humano en una clínica de especialidades de
Pasto, Colombia
RESUMEN
Muestra como los trabajadores llegan a formar un papel fundamental en las corporaciones
Bueno ver el papel del talento humano en conjunto con el sector salud
Al desarrollo humano y organizacional
Realizo un estudio en la clínica de especialidades de pasto- Colombia.
Se estudio el desarrollo del talento humano
Subcategorías de detección, planes y programas de capacitación
INTRODUCCIÓN
Es un proceso de enseñanza-aprendizaje en el cual se desarrolla habilidades y destrezas del trabajador
Hacer un diagnostico sobre las áreas y temas para capacitar
Evaluación y seguimiento a las capacitaciones y así verificar su efectividad o progreso
En un plan bien estructurado
Percepciones que el trabajador construye sobre su ambiente laboral
Políticas, practicas y procedimientos organizacionales
Determinan el comportamiento de los individuos
Ello depende la alta eficiencia para ellos y para su equipo
Estilos de dirección y modos de gestión de los trabajadores
Entre dos o mas compañeros y aéreas de trabajo
Resalta el papel del trabajador y su relacion con el otro
Como se sienta el trabajador con respecto a las labores que realice
Liderazgo es libre y esto brinda libre opinión para quienes quieran participar en la toma de decisiones.
Ambiente adecuado, condiciones de trabajo justas
Que se trabaje con dignidad, seguridad
Consta del grado de satisfacción y el bienestar físico y psicológico que experimentan los trabajadores
ABARCA
OBJETIVA:
-Relación económica
-Jurídica
-Sociales
-Ecológicas
SUBJETIVA:
-Percepciones y valoraciones
relativas sobre su trabajo
Conductas frente a situaciones
Relaciona con alimentación, actividad física, elementos de protección, actividades recreativas y demás.
Proceso administrativo de gestión individual
Evalúa y califica el desempeño y funciones laborales
Consideración éticas
Se respetaron parámetros de ética para estudios con seres humanos
Resolución 008430 de 1993 del Ministerio de
Salud de Colombia
la Declaración de Helsinki
Ley 1090 de 2006 en la cual se instituye el Código
Deontológico y Bioético del profesional de la psicología en Colombia
MATERIAL Y MÉTODO
Desde el paradigma de
investigación cuantitativo, de tipo descriptivo
La muestra estuvo constituida por 211
colaboradores de un total de 270 la muestra fue aleatoria
construyó una escala
tipo Likert
Denominada "como la percepción de los
procesos de desarrollo de talento humano"
Incluyo el análisis de
validez y confiabilidad
Para el proceso de validez se obtuvo evidencias de contenido mediante el apoyo de 3 jueces
Para la Obtencion de validez, la escala fue sometida al análisis factorial exploratorio, encontrando 5 factores:
Capacitación
calidad de vida laboral
Clima organizacional
Salud laboral
Evaluación de desempeño
Resultados
201 Participantes, donde:
67,2% Son hombres
32,8% Son mujeres
Edades oscilaron entre los 19 y 60 años de edad
44,3% Están solteros
34,3% Están casados
6% Están divorciados
70,6% Participantes con hijos
41,3% Con solo un hijo
5% Tienen de 3-4 hijos
95,5% De lo trabajadores viven en el sector urbano
33,8% Viviendas familiares
30,8% Arrendadas
5% Anticresis
ESTRATO
1 (7,5%)
2 (26,9%)
3 (32,3%)
4 (11,4%)
5 (1,5%)
NIVEL ACADEMICO
Nivel técnico (34,8%)
Nivel profesional (33,8%)
Nivel tecnológico (15,4%)
Nivel de maestría (1%)
CARGO
66,2% Asistencial
30,2% administrativo
Tiempo en la organización
El 55,7% entre 0 a 2 años
El 35,3% durante 3 a
5 años.
prueba W de
Mann – Whitney
Percepción de los procesos de desarrollo de
talento humano
SUBCATEGORÍAS
Genero
no se encontraron diferencias estadísticamente significativas ya que los valores fueron mayores a 0,05
Familia
” los hombres presentan una medida más
alta (31,70 Ẋ) que las mujeres (23,95 Ẋ)
Evaluación de la capacitación
Es el género femenino quien presenta una media más alta (19,67 Ẋ) que el masculino (16,27 Ẋ)
CONCLUSIÓN
Se caracterizo los procesos
de desarrolllo del talento
humano
Se reconoció la necesidad
de fortalecer los procesos
de capacitación, calidad de
vida laboral y evaluación de
desempeño
Se detecto la importancia de la
detección de las necesidades, la
creación de planes y programas de
capacitación junto con su evaluación
La cvl contribuye a la importancia del trabajo y compromiso laboral, se debe fortalece para evitar que afecte en el rendimiento de los trabajadores
Para fortalecer los procesos de talento humano se sugiere que continúen las actividades academico-investigativas
Hacer estudios para amplia la perspectiva del
proceso de administración y desarrollo humano
DISCUSIÓN
Detección de las necesidades (10,1Ẋ) Plan y programas (6,6 Ẋ) Evaluación de la capacitación (18,7Ẋ) Seguimiento (5,4 Ẋ)
Araneda Una empresa existe en relación con la formación del personal que la conforma
Franco
Las instituciones prestadoras de servicios en salud, es necesario un continuo proceso de detección de para capacitar a los colaboradores Se adquieren nuevas tecnologías y el manejo de equipos que se emplean
Segunda
Subcategoría (Plan y Programas)
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico, de manera organizada y sistemática
Castañeda El plan general y el presupuesto general de capacitación,cumplimiento de objetivos corporativos
Proponen un diseño, una ejecución y
medición de resultados que sean coherentes con
la estrategia empresarial
Los participantes consideran:
La clínica ofrece desarrollo y progreso cuando se involucran en los procesos de la organización.las funciones que desempeñan y el cargo al cumplimiento de los objetivos y la satisfacción del personal
Tercera y Cuarta subcategorías (Evaluación)
Personal asistencial, perciben el conocimiento y desempeño adquirido en las capacitaciones brindadas por la clínica (autoevaluación del proceso)
Conocimientos, habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en la realización de tareas, funciones y responsabilidades.
Es indispensable tener un talento humano idóneo para poder desarrollar las funciones organizacionales y con ello crear mecanismos para orientar en recurso humano
Blanch
Las dimensiones objetivas y subjetivas;identifica lo que contribuye de manera directa a su desarrollo personal y a un aporte positivo para el crecimiento de la organización.
Subcategorías de la CVL
Yepes
El compromiso laboral depende del vínculo entre los colaboradores y la clínica (motivación);Y un vínculo psicológico (compromiso) seguir siendo miembros (identificación).
Todas estas variables influyen en el bienestar del sujeto y en el mejoramiento de la calidad de vida laboral
SUBCATEGORÍAS
Es un eje central que puede enriquecer o alterar la
satisfacción y desempeño laboral.
Respuesta positiva hacia el puesto de
trabajo.
corresponde al conjunto de valores y creencias relacionadas con el trabajador
Las creencia y valores varían según factores ambientales como personales.
- Salario
- tipo de contrato,
-suficiencia de recursos materiales, técnicos e instrumentales.
-Los riesgos para la salud.
-La integridad física.