SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO
“un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”
TEORÍA DE LAS NECESIDADES
DE MASLOW
La idea básica es: sólo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores.
TEORÍA DE LOS FACTORES
DE HERZBERG
Factores Intrínsecos o Motivadores
Realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos o Higiénicos
Política y administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, supervisión, condiciones de trabajo.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES
DE McCLELLAND
Logro: afán de alcanzar objetivos y demostrar su competencia; prefieren trabajos con responsabilidad en la solución de problemas, iniciativa, control de su
desempeño.
Afiliación: afecto, amor e interacción con la sociedad.
Poder: interés por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros.
TEORÍA DE LA EQUIDAD
ADAMS
Las personas tienden a juzgar al comparar sus insumos y contribuciones al empleo, con las recompensas que reciben, y además, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad.
Si la relación de insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad
MODELO DE LOCKE
Las necesidades tienen sus orígenes en una base innata, los valores son aprendidos o adquiridos.
Las necesidades, mueven al hombre hacia los requisitos de una determinada acción, los valores determinan la selecciones o decisiones.
CLIMA LABORAL
La teoría de los profesores Litwin y Stinger establece nueve factores que influyen en
el Clima Laboral:
ESTRUCTURA
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes
niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel.
Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.
RESPONSABILIDAD
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
RECOMPENSA
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos «reclamamos» reconocimiento adicional.
DESAFÍOS
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.
RELACIONES
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el
buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad,
utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
COOPERACIÓN
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
ESTÁNDARES
SubUn estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance
o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.topic
CONFLICTOS
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros
de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.
IDENTIDAD
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de
pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar
aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.
Clima laboral es la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o
experimentan los miembros de la organización, las cuales pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la
Cultura Organizacional, entendiendo ésta como el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por sus miembros.
HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN
ADAM SMITH
En su disertación en La riqueza de las
naciones publicada en 1776, argumentaba
sobre las ventajas económicas que las
organizaciones y la sociedad podrían
obtener de la división del trabajo. Smith
concluyó que la división del trabajo
redoblaba la productividad al incrementar
la habilidad y la destreza.
FRANK y LILIAN GILBRETH
Con una experiencia como contratista de
construcción, Frank Gilbreth dejó su
carrera para estudiar la gerencia
científica después de escuchar a Taylor
en una reunión profesional. Con su
esposa Lilian, una psicóloga, estudió la
disposición del trabajo para eliminar los
movimientos inútiles del cuerpo y de las
manos
MAX WEBER
Describió un tipo ideal de organización que
llamó burocracia; sistema caracterizado por
la división del trabajo, jerarquía claramente
definida, reglas y regulaciones detalladas y
relaciones impersonales.
División del trabajo
Jerarquía de autoridad
Selección formal
Reglas y regulaciones formales
Impersonalidad
Orientación de la carrera
MARY PARKER FOLLETT
Pensaba que las organizaciones debían
estar basadas en la ética del grupo más que
en el individualismo.
El trabajo del gerente era de armonizar y
coordinar los esfuerzos del grupo
Sus ideas humanistas influyeron en la
manera en que vemos la motivación, la toma
de decisiones, liderazgo, equipos, el poder
y la autoridad.
DUGLAS McGREGOR
TEORÍA X, presenta una visión negativa
de las personas; de poca ambición,
desagrada el trabajo, quieren evitar la
responsabilidad y necesitan ser
dirigidos de cerca para trabajar con
efectividad
TEORÍA Y, ofrece una visión positiva;
supone que la gente puede ejercer una
autodirección, aceptar responsabilidades
Incluyen la aplicación de la estadística,
de los modelos de optimización y las
simulaciones por computadora
TAYLOR
Desarrollar una ciencia para cada
elemento del trabajo de un individuo, lo
cual reemplace el método de las viejas
reglas empíricas
Seleccionar científicamente y luego
capacitar, enseñar y desarrollar al
trabajador
Cooperar de corazón con los
trabajadores para que se asegure que todo
el trabajo es realizado de acuerdo con los
principios de la ciencia que ha sido
desarrollada
Dividir el trabajo y la responsabilidad
entre la gerencia y los trabajadores.
HENRY FAYOL
(14 principios)
División del trabajo
Autoridad
Disciplina
Unidad de mando
Unidad de dirección
Subordinación de los intereses
Remuneración
Centralización
Cadena escalar
Orden
Equidad
Estabilidad de la posesión del personal
Iniciativa
Espíritu de grupo
HUGO MUSTEMBERG
sugirió el uso de los
exámenes psicológicos para mejorar la
selección del empleado, el valor de la
teoría del aprendizaje en el desarrollo de
los métodos de capacitación, y el estudio
del comportamiento humano para
entender que técnicas son las más
efectivas para motivar a los trabajadores.
De manera interesante MUSTEMBERG
vio una conexión entre la gerencia
científica y la psicología industrial.
Ambas buscaban incrementar la
eficiencia a través del análisis del trabajo
científico y mediante un mejor ajuste de
destrezas y habilidades individuales con
las demandas de diversos trabajos.
ABRAHAM MASLOW
Psicólogo humanista, propuso en 1943,
una jerarquía teórica de las cinco
categorías de necesidades: fisiológicas,
seguridad, social, estima, autorealización.
Sobre la base de la teoría de Maslow,
millones de gerentes modificaron sus
políticas y prácticas en la organización
para reducir las barreras que se
interponían en el camino de la
autorealización de los empleados
¿Quñe estimuló el enfoque de los recursos humanos?
Empezó en la década de los treinta.
La posición clásica trataba a las
organizaciones y a la gente como
máquina
El enfoque de recursos humanos ofreció
soluciones a los gerentes para mejorar la
productividad de los empleados, luego
de la Gran Depresión
Cinco eras de la civilización
De la sabiduría
Del trabajador del conocimiento y de la información
Industrial
De la agricultura
Del cazador-recolector
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Definiciones
Mintzberg (1984)
Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior
coordinación de las mismas.
Strategor (1988)
Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.
Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la
empresa.
• Agrupamos estas actividades.
• A cada grupo de actividades le asignamos un director con autoridad
para supervisar y tomar decisiones.
• Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura resultante
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean
precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser
cualitativos.
Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad
de cada persona.
Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno
debe hacer para alcanzar las metas.
Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.
Cada persona debe saber donde conseguir la información y le debe ser
facilitada.
ESTRUCTURA ORG. FORMAL
Especialización
forma según la cual se divide el trabajo en tareas más simples y cómo estas son agrupadas en unidades organizativas
Coordinación y áreas de mando
hay determinados grupos bajo el
mando de un supervisor.
Formalización
grado de estandarización de las actividades y la existencia de normas, procedimientos escritos y la burocratización.
PODER Y AUTORIDAD
Poder: capacidad de influir en las acciones de otras personas.
Autoridad: poder que se tiene para ocupar una posición determinada y a través de esa
posición el poder que tiene una persona para tomar decisiones que afectan a otro
Autoridad de línea
• Son los responsables directos de la realización de los objetivos, mientras que las funciones de Staff son las que ayudan a las de línea para lograr los objetivos
eficientemente.
DEPARTAMENTALIZACIÓN
Departamento
Es una rama diferenciada dentro de la empresa, con un supervisor que tiene autoridad sobre la realización de ciertas
actividades específicas que realiza un grupo de personas. La departamentalización es la especialización dentro de la empresa y se
rige por el principio de homogeneidad. La departamentalización puede ser vertical u horizontal
Por funcinoes
Consiste en hacer departamentos de acuerdo a las funciones básicas de una empresa.
Depende del sector en el que esté situada la empresa para ver
cuántos departamentos hay que crear.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
Un gerente transmite ideas e información de su mente hacia otras mentes, lo que piensa, cree y sabe lo transmite y condiciona las realizaciones administrativas. en la vida diaria, la mera presencia de otra persona estimula la comunicación.
Es un nuevo entorno donde el protagonista es el usuario, que ha dejado de ser un receptor pasivo de información para
convertirse en un productor de contenidos propios.
COMUNICACIÓN EXTERNA
La imagen deseada y la imagen real: "Una imagen es el conjunto de significados por los que llegamos a conocer un objeto, y a través del cual las personas lo describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado de la
interacción de creencias, ideas, sentimientos e impresiones que una persona tiene sobre un objeto".
COMUNICACIÓN INTERNA
Tipos
Formal
Es aquella comunicación cuyo contenido está referido a aspectos laborales
Informal
Es aquel tipo de comunicación cuyo contenido, a pesar de ser de aspectos laborales, utiliza canales no oficiales.
Vertical
Es aquella comunicación que se genera en las áreas directivas de la empresa y desciende utilizando los canales oficiales.
Horizontal
Se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel corporativo.
Rumores
Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar canales y a la velocidad de la luz
Tipos
Formal
Es la propia organización la que establece las vìas de comunicación, siguiendo
los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos.
Esta comunicación suele utilizar medios como murales o carteleras,
intercomunicadores, teléfonos, intranet, circulares, memorándums, cartas,
publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.
Informal
Es la comunicación en donde el mensaje circula entre los integrantes de una empresa. Fluye más rápido por la empresa (algo que permite en mayor medida la comunicación informal), logrando de ese modo una comunicación formal más eficaz
Ascendente
Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de
arriba
para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los
empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo
y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.
Descendente
Su fin es mantener informados a los trabajadores
Con Este tipo de comunicación se controla la conducta de los subordinados al
igual que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento
Herramientas de Comunión
Manual de empleado
Cartelera
Reuniones