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Aspectos principales de la evaluacion de desempeño

Firmas del evaluado y evaluador

Al final de la evaluación deberá quedar plasmada la fecha en la que tuvo lugar la discusión de la evaluación, la firma y fecha en la que el evaluador llenó el formato, y la firma y fecha en la que el evaluado manifiesta su conformidad. Si logramos establecer un método de evaluación eficiente en nuestra organización, seguramente se reflejará en la productividad, rentabilidad, ambiente laboral, beneficios en salarios, mejoras en el aspecto motivacional, coadyuvar al logro de los objetivos organizacionales y sobre todo será una herramienta para que el empleado mejore su desempeño y existan también mejoras en los procesos.

No olvidar los comentarios del evaluado

También debemos dar un espacio para los comentarios del evaluado y así poder conocer si estuvo o no de acuerdo con la forma en que se le evaluó, o tal vez quiera proponer algún método de trabajo con el que podría tener un mejor desarrollo.

Mencionar los aspectos a mejorar

Este espacio lo debemos aprovechar para retroalimentar al evaluado, pues debemos buscar formas o métodos que le brinden ayuda en aspectos donde presenta ciertas debilidades, esto con el objeto de enfocarlo al logro de objetivos y ayudarlo al desarrollo de su capacidad profesional dentro de la organización, sin lugar a dudas es un punto muy importante donde podemos servirle de guía al evaluado y cambiar el rumbo si es que lo ha perdido. Debemos darle nuestras recomendaciones sobre los aspectos que tiene que mejorar y establecer un tiempo preciso para que esto se efectúe.

Destacar los principales logros

Los resultados obtenidos durante el período sujeto a evaluación deben ser descritos en forma clara y precisa; no debemos olvidar destacar los principales logros que obtuvo el personal que se está evaluando y sobre todo fundamentar cuando están teniendo un progreso extraordinario.

Evaluación del cumplimiento de objetivos

Uno de los aspectos más importantes que se deben evaluar, es el cumplimiento de los objetivos, para lo cual hay que establecer tres calificaciones, la primera si fue totalmente cumplido, la segunda si fue parcialmente cumplido y la tercera si definitivamente no lo cumplió. La calificación deberá estar sustentada con un breve comentario de qué fue lo que pasó, si el evaluado cumplió de manera eficaz el logro de objetivos o si no cumplió, determinar las causas, si fue por falta de capacidad o existieron otros elementos que no le permitieron cumplir con las responsabilidades asignadas.

Evaluación de aptitudes estratégicas

También deberemos asignar una escala del avance que demuestre el personal evaluado respecto al desarrollo de las diferentes habilidades estratégicas que requiere la compañía, por lo que podemos dividirlo en tres segmentos: poco, bueno y excelente. Las aptitudes estratégicas que estarán sujetas a evaluación pueden ser descritas conforme a lo siguiente: a) Demuestra seguridad para desarrollar y presentar ideas b) Aplica los conocimientos técnicos de manera práctica c) Respeta la cultura y políticas de la compañía d) Proporciona entrenamiento adecuado para desarrollar al personal e) Entrega a tiempo sus reportes f) Se relaciona adecuadamente con el equipo de trabajo g) Cumple con el plan acordado con su jefe inmediato h) Busca mejorar los procesos de trabajo

Evaluacion aptitudes básicas

Lo primero que debemos hacer es establecer una métrica para calificar las características básicas que vamos a evaluar, por lo que podemos utilizar el numeral 1 para la escala más alta por haber efectuado un trabajo extraordinario, el numeral 2 a un trabajo que estuvo mejor a lo esperado, 3 para un trabajo promedio que solo cumplió con lo esperado y 4 para un trabajo que no cumplió con la expectativas. Dentro de los aspectos básicos que debemos evaluar están los siguientes: a) Compromiso con la excelencia b) Trabajo en equipo c) Habilidad para trabajar bajo presión d) Iniciativa y disposición e) Eficiencia f) Productividad g) Puntualidad h) Personalidad i) Liderazgo