Clasificación de conflictos en las organizaciones: (Existen multitud de clasificaciones de conflictos)
Según Deutsch (1973), en función de su naturaleza:
Conflicto verídico: Existe objetivamente y es percibido con precisión.
Conflicto contingente: Se basa en una determinada estructuración de los elementos o circunstancias. La reorganización lo eliminaría pero las partes lo desconocen.
Conflicto desplazado: El objeto del conflicto sobre el que se dicute no es real.
Conflicto mal atribuido: Error en la identificación del contendiente, debido normalmente a que también se yerra en el objeto del conflicto.
Conflicto latente: No ocurre porque está reprimido, desplazado, mal atribuido o no es precibido.
Subtopic
Según Deutsch (1969), en función de los asuntos en que versan y su origen:
Control de recursos: dinero, poder, espacio,...
Preferencias personales incompatibles con la de los otros.
Intereses, deseos o valores contrarios o simplemente diferentes.
Información o creencias distintas.
Según Thomas (1992), en función de su contenido:
Conflictos de objetivos o intereses: las partes desean resultados aparentemente incompatibles o divergentes. La consecución de los objetivos de cada parte amenaza u obstruye el logro de los objetivos de la otra. La clave es la reconciliación de las aspiraciones hacia diferentes objetivos de las partes.
Conflictos de juicio u opinión-conflictos cognitivos: implica diferencias sobre temas de hecho o empíricos. Una parte percibe que la otra ha llegado a conclusiones diferentes (incorrectas) sobre lo que es verdad en un sentido empírico. Pueden denominarse controversias. La clave reside en cómo combinardiferente información o razonamientos de las dos partes para formar una conclusión que es más o menos rigurosa.
Conflictos normativos-conflictos de valores: se centran sobre la evaluación de una parte sobre la conducta de la otra en términos de expectativas sobre cómo la otra debería comportarse
Según Moore (1994), en función de sus fuentes pricipales:
Conflictos de relación entre las personas: emociones fuertes, falasa percepciones o estereotipos, escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan frecuentemente a lo que se han denominado conflictos irreales, innecesarions o falsos en los que se puede incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto.
Conflictos de información: información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista sobre lo que es importante interpretación diferente de la información, procedimientos diferentes de estimación.
Conflictos de intereses: Competición entre necesidades incompatibleso percibidas como tales. Sustanciales(dinero, recursos físicos, tiempo,...) de procedimiento o psicológicox. Es necesario un acuerdo entre los tres niveles para la satisfacción completa.
Conflictos estructurales: Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Definiciones de roles, desigual poder o autoridad, control desigual de recursos, condicionamientos geográficos, tiempo, estructuras organizativas...
Conflictos de valores: Causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que las personas emplean para dar sentido a sus vidas. Valores diferentes no tiene por qué causar conflictos. Las disputas surgen cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros o pretenden que tengan vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.
Según Morton Deutsch, en función de los efectos principales que producen:
Conflictos constructivos: Conflictos cuyos resultados son satisfactorios para todos los participantes: "el mayor bien para el mayor número posible"
Conflictos destructivos: Conflictos cuyos resultados solo pueden ser evaluados como satisfactorios para algunas de las partes si esa parte considera como criterio de satisfacción la pérdida que sufre la otra parte aunque no obtenga bien alguno. Son conflictos sin solución aparente en los que ambas partes pierden.
Según Pondy (1967), en función de su alcance:
Conflictos de relación: No alteran la estructura organizativa de las relaciones de autoridad, distribución de recursos o de responsabilidades funcionales. Afecta a la fluidez y eficacia relacionales.
Conflictos estratégicos: Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar a la estructura organizativa, es decir, para obligar a la oraganización a redistribuir la autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales.
Según Carlos Orgallo (2000):
Conflictos de procedimiento: Debidos a un exceso de burocracia y sobre los que no se sabe qué procedimiento seguir para buscar una solución. Escasez de información.
Conflictos de Jerarquía: Relacionados con el poder, autoridad, puestos de trabajo, categoría, actividad y responsabilidad que cada uno considere que tiene dentro de la organización.
Conflictos de conocimiento: Se da cunado las personas no poseen los conocimientos, información o formación adecuada para realizar su actividad.
Conflicatos de carencia de habilidades directivas: el directivo debe tener una serie de cualidades y contar con formación adecuada.
Conflictos grupales: Derivadas de las comparaciones de grupos con otros, especialmente en temas relacionados a retribuciones, consideraciones y trato.
Conflictos personales: Son los relacionados con problemas personales, familiares, conyugales, desagrado en el puesto de trabajo,...
A modo general:
Funcionales: Es positivo y beneficioso para la empresa. Motor de cambio.
Disfuncionales: Es negativo y bloquea la capacidad de avance de la organización.
