Método de Evaluación por Puntos

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Método de Evaluación por Puntos

Ventajas y Desventajas de este método

Desventajas: -Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso. -Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema. -Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas. -No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

Ventajas: -Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos. -El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente. -Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método. -Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo. -Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1- Determinar los puestos a evaluar: Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad. 2- Decidir sobre los factores que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores. 3- Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido. 4- Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado. 5- Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética. 6- Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos.

La valuación de puestos, también llamada valoración o evaluación de los puestos de trabajo, se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización. Se suele realizar de forma individual. Es decir, se llevan a cabo evaluando el trabajo de cada persona trabajadora de la empresa, con el fin de determinar los salarios asociados a cada tarea. No hay que confundir este término con el análisis de trabajo, que es un sistema que reúne información sobre los distintos trabajos. Sin embargo, la valoración de puestos necesita al menos un mínimo análisis de trabajo previo para poder proceder con su evaluación. Generalmente se conocen cuatro métodos de realizar esta valuación: el de ranking u ordenación, el de clasificación, el de puntos por factor y el de comparación por factores.

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores numéricos a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria.

Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual a 100. indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que el ocupante debe responder.

Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.

Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.