INVESTIGACIÓN ACERCA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL, RETOS Y DESAFÍOS PARA LAS ORGANIZACIONES SALUDABLES

El propósito de la investigación fue realizar una revisión documental para analizar el concepto de la Cultura Organizacional y su camino para que una compañía pueda lograr ser una organización saludable para todos sus actores.

Se utilizó el método cualitativo con un diseño bibliográfico de tipo documental, caracterizado por el uso de datos secundarios como fuente de información

Busca encontrar soluciones a problemas planteados dentro de las organizaciones relacionando datos ya existentes que proceden de otros investigadores, quienes los recolectaron y procesaron.

La muestra seleccionada fue de tipo teórica, y estuvo conformada por cincuenta artículos de investigación rastreados desde el año 2000 hasta el año 2017. La información se analizó según el contenido,
determinando así las implicaciones de la cultura organizacional en las organizaciones.

ANZOLA (2003): Conjunto de prácticas sociales materiales e inmateriales que dan cuenta de las características que distinguen a una comunidad ya que establecen una atmósfera afectiva común y un marco cognitivo compartido.

SCHEIN (2004): Es un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende conforme resuelve problemas de adaptación externa e integración interna, que funcionan suficientemente bien para ser considerados válidos y, por tanto, ser enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas.

GARIBALDI, WETZEL Y FERREIRA (2009): Conjunto de significados y valores que los miembros de una
organización tienen. Estos significados y valores son los bloques de construcción de Cultura Organizacional y se expresan mediante símbolos, comportamientos y estructura.

CHEUNG, WONG & LAM (2012): Patrón de supuestos básicos que se manifiestan a través del comportamiento de una organización.

SAMPIERI, VALENCIA Y SOTO (2014): Es un recurso estratégico que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las Organizaciones.

Priman el temor y el castigo como motivación. En un sistema de esta naturaleza, el jefe (no líder), impone ritmos de trabajo desenfrenados y exige cumplimientos inmediatos sin interesarse en el bienestar y la motivación de sus empleados. Defiende que "el fin justifica los medios", para él todo vale siempre y cuando contribuya a la obtención de resultados y al crecimiento de la empresa. No hay comunicación entre el jefe y los subalternos.

La motivación son las recompensas económicas. En este modelo la actitud del directivo hacia el colaborador es paternalista. Un tipo de confianza limitada a la vez que condescendiente. La comunicación mejora ligeramente.

Se inclina más hacia el lado participativo y se aleja de la arbitrariedad organizacional. Se toma en cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices de la
organización aunque posteriormente son sometidas a aprobación. La comunicación es mucho más fluida aunque el control sigue principalmente en los niveles altos.

Las decisiones en este sistema se toman por consenso y la motivación se produce mediante lo económico pero también en lo simbólico. La comunicación es totalmente fluida y promueve la toma de decisiones conjunta. Las metas de la organización se convierten en las metas personales de los colaboradores para crecer a nivel personal y organizacional.

Procesos y estructuras visibles de la organización

Tareas, procesos, reglas y reglamentos

Es lo que las personas hacen cotidianamente. Es la filosofía, las estrategias y los objetivos que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa; así mismo, indican los ideales y los objetivos y las vías para alcanzarlos.

La cultura organizacional se constituye por su patrón de supuestos básicos subyacentes, mientras que los artefactos y los valores son sus manifestaciones, Los supuestos básicos se relacionan con aspectos fundamentales de la vida organizacional como: la naturaleza del tiempo y del espacio, la naturaleza humana y las actividades humanas, la verdad y cómo es descubierta, la forma correcta en que los miembros de la organización deben relacionarse entre sí, la importancia relativa del trabajo, la familia y el desarrollo personal, el papel del hombre y la mujer y la naturaleza de la familia, entre otros aspectos fundamentales.

Según la escuela de la cultura organizacional (García 2007), con la convivencia los individuos y grupos de una organización desarrollan y fortalecen valores, signos y símbolos únicos y particulares a través del tiempo, los mismos que rigen en última instancia el comportamiento organizacional.

REGULARIDAD DE LOS COMPORTAMIENTOS OBSERVADOS: El protagonista es el lenguaje y sus diferentes formas: Verbal, no verbal, social, natural, artificial, etc. Son los comportamientos y las acciones desarrolladas rutinariamente en la organización.

NORMAS: Las normas defienden lo que la persona debe ser, que a su vez es la puesta en marcha de los valores. Esos aspectos son como códigos de conducta que regulan el comportamiento de los miembros de la organización.

VALORES DOMINANTES: Son aquellos principios
que le permiten cumplir con su misión y visión, así mismo, representan las cualidades de sus miembros.

FILOSOFÍA: La filosofía empresarial comienza por identificar preguntas como: ¿Quién soy como persona? ¿Cuál es el sentido de mi vida? ¿En qué o quién creo? ¿Qué valores me representan? ¿Cuáles son mis sueños, metas e ideales? ¿Quiénes somos como organización? ¿Cuál es nuestra misión? ¿Somos una empresa exitosa? ¿Qué tan satisfecho está mi equipo de trabajo? ¿Qué tanto valor estamos generando para cada uno de ellos y cómo podemos maximizar ese valor?

REGLAS: Son las que establecen las directrices o guías para que se cumplan los objetivos de negocio. Son las que guían el comportamiento de los miembros al interior de la organización

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es el ambiente generado por las prácticas, actitudes y comportamientos de los trabajadores de una empresa y que se materializa en la relación que tienen entre sí dentro de su entorno laboral.

ORGANIZACIÓN POSITIVA (Salanova, Llorens & Martínez (2016)): Es aquella organización que se caracteriza no solo por su excelencia organizacional, éxito financiero y excelencia, sino también porque goza de una fuerza laboral física y psicológicamente “saludable”, capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional positiva, especialmente cuando se presentan cambios sociales y económicos. La cultura organizacional constituye un recurso estructural que en conjunción con las prácticas directivas y de gestión de recursos humanos, determina el bienestar de los trabajadores, de los clientes y de la sociedad. Una organización saludable se caracteriza por su responsabilidad y compromiso ambiental.

Mientras en los países desarrollados existe una cantidad de estudios empíricos que permiten conocer las dinámicas culturales que se desarrollan en el interior de las organizaciones y cómo la cultura está impactando otros
escenarios organizacionales como la estrategia, la estructura, el aprendizaje organizacional, en Colombia los estudios en esta materia aún son limitados. Esto deja entrever lo lejos que estamos en nuestro país en cuanto al bienestar de los trabajadores se refiere.

La organización laboral es un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo y sus actividades, mientras que la cultura organizacional es el producto de la interacción de estas personas y se construye todos los días.

En cuanto a los estratos de la cultura organizacional, se consideran importantes los artefactos. Sin embargo, diversos
autores consideran importante no solo los recursos, sino también el lenguaje, los sistemas formales, los objetivos, las estrategias, las políticas, las estructuras, las tareas, los procesos de trabajo y las reglas que existen al interior de una organización ya que estos influyen en los valores y las creencias que sostienen a la organización, fortaleciendo o deteriorando los ideales y los objetivos del grupo y en consecuencia su forma de percibir, pensar, sentir y actuar en determinadas situaciones dentro de su ambiente laboral.

En lo relacionado a las características principales, se encontró que los individuos y grupos de una organización fortalecen los valores, signos y símbolos, y que estos a su vez influyen de
forma directa en el comportamiento organizacional.

La cultura organizacional es percibida como una necesidad para la creación de organizaciones saludables, debido a que este tipo de organizaciones se caracterizan por la capacidad de mantener un ambiente de trabajo positivo, especialmente en la presencia de cambios sociales y económicos. En las organizaciones saludables la cultura, el clima y las prácticas, promueven la salud y la seguridad, tanto a nivel individual como organizacional.

Una organización saludable es aquella donde su equipo de trabajo, desde el nivel inferior hasta las directivas, llegan cada turno a realizar sus labores con gozo y alegría, son empresas competitivas y siempre se destacan en el mercado. La satisfacción laboral y la efectividad en los procesos son dos de los rasgos que caracterizan a este tipo de organizaciones. Es aquélla en la que cultura, el clima y las prácticas crean un entorno que promueve la salud mental y seguridad de sus colaboradores, a la vez que propende por la efectividad de la organización.
Si hablamos de principios y valores y aspectos puramente operacionales y también de relaciones interpersonales, hay que asumir que una organización saludable es una responsabilidad de todos, desde la Dirección hasta la persona de servicios generales. Para lograr la meta de ser una Organización saludable se requiere de tres factores importantes:
1. Liderazgo. La calidad del liderazgo está directamente relacionada con el bienestar, la sensación de seguridad y el desempeño organizacional. El líder es el eslabón que puede crear conexiones personales y significativas con su equipo de trabajo, lo cual es fundamental para lograr el entorno de trabajo ideal y promover las actitudes positivas.
2. Cultura de aprendizaje. Es el proceso de comunicación y promoción del entusiasmo organizativo del equipo de trabajo, el reconocimiento a su esfuerzo diario, las demostraciones de respeto hacia ellos y sus familias, hace que la organización coseche un sentido de inspiración personal sobre el trabajo. 3. Calidad de trabajo. Una carga de trabajo adecuada, claridad en el rol a desarrollar, seguridad en el trabajo, acuerdos laborales que busquen el beneficio y bienestar del empleado son aspectos claves para el desarrollo de una organización saludable.