Modificación, suspensión y extinción del contrato del contrato de trabajo

Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas para las que fue contratado en un principio.Dentro del mismo grupo profesional: No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal, el trabajador debe aceptar el cambio y mantendrá la misma retribución.Fuera del grupo profesional:Ascendente: realiza funciones de categoría superior. Derecho a recibir la retribución correspondiente desde el primer día, podrá reclamar el ascenso después de 6 meses en un periodo de 1 año, o en 8 meses en 2 años. Sí la empresa se niega a conceder el ascenso, pueden reclamar ante el Juzgado de lo Social con previo aviso de los representantes de los trabajadores.Descendente: realiza funciones de categoría inferior. El trabajador no verá una reducción en su salarioLa movilidad funcional sólo producirá cuando haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifique. Además, el empresario se lo comunicará a los representantes de los trabajadores.

Se produce cuando los trabajadores prestan sus servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato de trabajo.La movilidad geográfico sólo podrá realizarse por parte de la empresa si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, o de producción que lo justifiquen.Si se recurre ante el Juzgado de lo Social y la sentencia declara injusta la movilidad, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Y en caso de que el empresario se negara, el trabajador tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo con derecho a las correspondientes indemnizaciones de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.

Implica cambio de residencia, y se considera definitivo cuando el traslado exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.Procedimiento: En caso de traslado individual se le comunica al trabajador y a sus representantes 30 días antes de hacerse efectivo. En caso de traslado colectivo se debe abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores de 15 días prorrogables, y si no hay acuerdo los representantes puedes reclamar ante el juzgado de lo Social como conflicto colectivo.Efectos: Tiene 3 pociones.Aceptarlo y recibir el dinero que cubra los gastos del traslado y familiarExtinguir el contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidadesSe traslada y recurre posteriormente ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde su comunicación

Es de carácter temporal y puede exigir residir en población distinta de la habitual.Procedimiento: Informar al trabajador con la antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días, laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.Efectos: Tiene 2 opciones. Aceptarlo y cobrar los gastos del viaje y dietasDesplazarse y recurrir posteriormente ante el Juzgado de lo Social. En ambos casos el trabajador tiene derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Sobre los trabajadores que disfrutan de título individual.Procedimiento: Deberá notificarse al trabajador y a sus representantes con un plazo de 15 días.Efectos: 3 opcionesAceptar la modificaciónRecurrir ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Si el juez lo estima injusto, el trabajador volverá a tener sus condiciones anterioresExtinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año se servicio, hasta un límite de 9 mensualidades

Se modifican las condiciones de trabajo reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efecto colectivos.Procedimiento: Abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores con una duración no superior a 15 díasFinalizado el periodo de consulta sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión, que surtirá efecto transcurrido 7 Días desde la notificaciónEfectos: 3 opcionesAceptar la modificaciónReclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.Extinguir individualmente el contrato recibiendo una indemnización de 20 Días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades

El empresario, al comunicar la extinción del contrato, tal como establece el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, sea por el motivo que sea, deberá entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantidades que se le deben hasta la fecha, de extinción del contrato.El salario correspondiente a los días trabajados y no obrados del mes en cursoLa parte proporcional de las vacaciones no disfrutadasLa parte proporcional que corresponde de las pagas extraordinarias hasta la fecha de extinción del contratoLas indemnizaciones que correspondanLas deducciones que correspondan por cotización del trabajador a la Seguridad Social y la retención a cuenta correspondiente por IRPF

Presentar una solicitud de acto de conciliaciónEs para evitar ir directamente ante el Juzgado de lo Social, se fija la fecha y hora en el momento de entrega de la solicitud en el SMAC, para poner en pausa la demanda cuyo plazo es de 20 díasAsistir al acto de conciliaciónEs obligatorio para el trabajador y el empresario, y es enfrente de un arbitro del SMACCon avenencia( hay acuerdo), el empresario decide si reincorporar o pagar las indemnizaciones previstas. El acuerdo paraliza la presentación de la demanda en el juzgadoSin avenencia ( no hay acuerdo), se presenta la demanda ante el Juzgado de lo SocialSi no se presenta el empresario se debe presentar la demandaSi no se presenta el trabajador se retira la demanda ante el Juzgado de lo SocialPresentar una demanda ante el Juzgado de lo SocialEl juez se encarga de todoConciliación judicialEl juez intenta una ultima conciliación entre las partesCelebración del juicio oralSentencia

Por mutuo acuerdo o por pacto válido en el contratoPor incapacidad temporal del trabajador según dure la baja, o bien con 2 años con reserva del puesto, por discapacidad permanente revisable por mejoría que le permita reincorporase al puesto de trabajo. La retribución por parte de la Seguridad SocialPor riesgo durante el embarazo y la lactancia natural de un menor de 9 meses. Durará hasta que se produzca el parto o el menor cumpla los 9 meses respectivamente, o cuando el trabajador pueda reincorporarse al trabajo o otro puesto compatible a su estado. Le paga la Seguridad SocialPrivación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Y no se efectúa hasta la sentencia condenatoria, cuando podrá ser despedido por faltas repetidas, aunque justificadas al trabajo.Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Durará el tiempo estipulado en el convenio.Fuerza mayor temporal. Cuando finalice la causa los trabajadores se reincorporarán.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El trabajador cobrará el desempleo durante la suspensión.Ejercer el derecho a huelga. no cobrará el sueldo hasta el fin de la huelgaCierre legal de la empresa. No cobrará el salario mientras dure la suspensiónAcreditar la condición de víctima de violencia de género. Dura 6 meses, prorrogables por periodos de 3 meses, hasta n máximo de 18 meses, sí el juez lo requiere.

Por nacimiento y cuidado de un menor:Madre biológica--> Dura 16 semanas 6 obligatorias, interrumpidas y a jornada completa inmediatamente después del parto. Las otras 10 son voluntarias, si las disfruta son a jornada completa o parcial hasta que el menor cumpla los 12 meses y previo acuerdo con la empresa, también puede ceder 2 semanas al progenitor.El otro progenitor--> Dura 12 semanas, 4 obligatorias, interrumpidas y a jornada completa inmediatamente después del parto. las otras 8 son voluntarias e intransferibles, si decide disfrutarlas son a jornada completa y parcial, previo acuerdo con la empresa, hasta que el menor cumpla 12 meses.Por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento: 6 semanas para cada progenitor. Son obligatorias, interrumpidas y a jornada completa por cada progenitor tras la resolución judicial por la que se constituyes la adopción o bien la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.Además, pueden disfrutar de otras 16 semanas para ambos, donde uno de os dos puede disfrutar de un máximo de 10 y las otras recaen en el otro progenitor. Pueden disfrutarla a jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa, en los 12 meses siguientes a la resolución judicial o administrativa.

Si es adopción o acogimiento o nacimiento múltiple pueden disponer de 2 semanas más, una para cada progenitorEl trabajador comunicara cualquiera de estos derechos a la empresa con 15 días mínimo de antelaciónSi los progenitores trabajan en la misma empresa, esta puede limitar los derechos del ejercicio por razones objetivas y debidamente motivadas por escritoSi en el parto fallece el hijo las 6 semanas obligatorias no se cancelan y las 10 voluntarias será también la puede disfrutar a menos que la madre comunique lo contrarioEn el caso de que en el parto muera la madre, con independencia de que esta realice algún trabajo o no, podrá disponer en su totalidad o lo que reste de la parte del periodo de suspensión de la madre que los podrá utilizar desde el día del partoEn el caso de que parto prematuro, u hospitalización del neonato por más de 7 días, la suspensión se alargará según los días que este en el hospital respectivamente para ambos progenitores y con un máximo de 13 semanasTodos los descansos por nacimiento, guarda, acogimiento y cuidado de menor serán retribuidos por la Seguridad Social si se cumplen todos los requisitos

Es una causa de suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajo y de la cual no recibe retribución ninguna.Voluntaria: Por necesidad del trabajador, y tienen que tener una antigüedad de al menos 1 año para solicitarla,durará un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años, no computa como antigüedad, no se reserva el puesto sino que se le tomará como prioridad en caso de vacante y quiera regresar, y se puede volver a pedir transcurrido 4 años.Forzosa: En caso de tener que realizar la función en un cargo público o sindicales de ámbito provincial, durará lo mismo que el ejercicio, cuenta como antigüedad, se le reserva el puesto de trabajo, el reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.Cuidado de hijos: Para atender el cuidado de un hijo ya sea por adopción o nacimiento, desde la fecha de nacimiento, pueden solicitarlo el padre y la madre, fraccionado y/o simultáneamente. Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación. Se reserva el puesto durante solo 1 año, transcurrido dicho plazo el puesto queda disponible a otro trabajador en la misma o parecida categoría.Cuidado de familiares: Para atender a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. durará 2 años máximo, computa como antigüedad y se tiene derecho a asistir a los cursos de formación, se reserva solo 1 año el puesto, tras este plazo el puesto quedará referida a un puesto de trabajo similar.En estas dos últimas excedencias, si el que las solicita pertenece a una familia numerosa se reservará el puesto de 15 a 18 meses.

Mutuo acuerdo entre las partes: Acuerdo entre empresario y trabajador, este no tiene derecho a "paro", ni ah una indemnización.Causas establecidas válidamente en el contrato: A la hora de realizar el contrato se pueden establecer medidas que consciente el trabajador y no se considerarán abuso por parte del empresario, el trabajador no tiene derecho a indemnización pero si a solicitar la prestación por desempleo. Por finalización del tiempo convenido del contrato temporal o de la obra o servicio objeto del contrato: Los contratos temporales tienen fecha de inicio y fin, los contratos de obra o servicio se acaban cuando el servicio finaliceSí el contrato temporal >1 año, las dos partes deben avisarlo con 15 días de antelación, si no el empresario se verá obligado a indemnizar al trabajador.La indemnización es de 12 días de salario por año trabajado,salvo los contratos de Practicas, de interinidad y de formación y aprendizaje.Tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo

Dimisión del trabajador: El trabajador podrá poner finalización a su contrato de trabajo sin necesidad de presentar una causa que los justifique, pero si debe realizarlo con antelación según el convenio, el contrato o la costumbre del lugar, No será valido si es bajo intimidación empresarial, no tiene derecho a indemnización ni a la prestación por desempleo.Abandono del trabajador: Cuando abandona el puesto de trabajo sin ningún aviso previo, puede pagar los daños y perjuicios que el empresario puede solicitar, no tiene derecho a indemnización ni a el paro.Incumplimiento grave del empresario: Los casos serían por la modificación sustancial de condiciones de trabajo que supongan un menos cabo a la dignidad o perjudique a la formación del trabajador, por la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario, el juez entiende (en sentencias anteriores) que es una falta cuando existan al menos 3 mensualidades sin pagar o por otro lado cuando todos juntos acumulan 3 mese. Y también insultos amenazas, acoso...En caso de que el juzgado autorice la extinción del contrato por estas faltas graves el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidadesVictima de violencia de genero: La trabajadora no tiene derecho a indemnización, pero si podrá solicitar la prestación por desempleo.

El Estatuto de los Trabajadores establece cómo despido disciplinario las siguientes causas:Las faltas repetitivas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que se establezca en el convenio como falta muy grave.La indisciplina o desobediencia en el trabajo.Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.La embriaguez habitual o toxicomanías si repercuten negativamente en el trabajo.El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.Forma: Será a través de notificación escrita explicado detenidamente las causas de forma clara y precisa. Sí el trabajador es delegado sindical se debe abrir un expediente contradictorio, en el que se ven involucrado el afectado y los demás representantes de los trabajadores. Sí el trabajador esta afiliado a un sindicato y al empresario le consta dicha situación el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa si la hubiese.Calificación del despido: PROCEDENTE: Cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos legales de forma. En este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización aunque sí podrá solicitar el paroIMPROCEDENTE: Cuando no ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos, el empresario debe elegir entre:Readmitir al trabajador y pagarle los salario de transmisiónNo readmitir al trabajador y abonarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidadesCuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, será el mismo que elija si volver a trabajar o cobrar la indemnizaciónNULO: Cuando se base en las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. También serán nulo los siguientes dispuestos:Durante la maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etcDurante el periodo de gestación o permiso de cuidado de hijos...Cuando el trabajador se acaba de reincorporar de sus periodos de suspensión. Cuando el despido es clasificado nulo, la empresa se ve obligada a reincorporar al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios de tramitación.

Según el Estatuto de los Trabajadores las causas por despido por causas objetivas son:Ineptitud del trabajador después del periodo de pruebaFalta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajoAmortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en un número inferior al exigido para el despido colectivo.Faltas de asistencia al trabajo, aún justificas pero intermitentes.Por insuficiencia de consignación presupuestariaForma: Se debe notificar por escrito al trabajador, claramente y sencillo de entender junto con la fecha que va a sufrir efecto.Poner a disposición del trabajador en e momento de la entrega de la carta de despido una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidadesSe debe pre-avisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha de despidoConceder un permiso retribuido de 6 horas semanales durante el periodo de pre-aviso, para que el trabajador pueda buscar un nuevo empleo Clasificación del despido:PROCEDENTE: Tras la realización de los requisitos formales, el trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días de salario hasta un máximo de 12 mensualidades que se le entregaran a la vez que la carta de despido.IMPROCEDENTE: Cuando el empresario no tiene la razón y debe elegir si lo readmite o no.Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. El trabajador devuelve la indemnización anterior.no re admitir al trabajador y pagar la indemnización de 33 días, que en realidad son 13 por que con la carta le dio los 20 días, con un máximo de 24 mensualidades.NULO: Es igual que en el despido disciplinario, sólo que en este caso debe devolver la indemnización que se le dió con la carta de despido.

Cuando afecta a una gran parte de la plantilla de la empresa por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y que en un periodo de 90 días afecte:Al menos 10 de trabajadores de una empresa de 100Al menos un 10% de la plantilla en una empresa de 100 y 300 trabajadoresAl menos a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadoresLa totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5PROCEDIMIENTO: Periodo de consultas: Consultas a sus representantesSe realizará mediante un escrito del empresario a los representantes y el envío simultáneo de una copia a la autoridad legalDeberá reflejar las causas del despido, el número de despidos y el grupo profesional al que pertenecen, la fecha prevista para los despidos y los criterios seguidos para escoger a los trabajadores afectadosLa duración máxima del periodo de consultas será de 30 días naturales, o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadoresNegociar de buena fe para reducir los efectos del ERE para los trabajadores afectados y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarialLos representantes tienen prioridad de permanencia en la empresaLos afectados reciben una carta con 30 días de antelación antes de la fecha de despidoComunicación a la autoridad:El empresario comunicará el resultado a la autoridad tras finalizar el periodo de consultasLa autoridad no podrá detener el ERE pero si dar recomendacionesLos representantes pueden impugnar el despido colectivo al Tribunal Superior de Justicia correspondienteEFECTOS:Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y solicitar la prestación por desempleo.Si algún trabajador o un representante recurre y sale nulo la empresa debe re admitirlos y pagarles los salarios de tramitación siempre que esta siga existiendo.

Invalidez: Cuando el trabajador es incapaz de realizar sus funciones en su totalidad. En caso de invalides absoluta la extinción es automática, cuando es total el empresario debe decidir si extinguir el contrato o re ubicar en otro puesto al trabajador compatible con su situación. No tienen derecho a la prestación por desempleo, si no a la pensión por incapacidad permanente.Muerte: Los salarios no devengados serán entregados a sus herederos. Los familiares pasan a recibir distintas pensiones (viudedad, orfandad...), el empresario deberá dar a determinados familiares (en caso de muerte natural del trabajador) una indemnización equivalente a 15 días de salarioJubilación: Una vez alcanzada la edad mínima de jubilación se dará por extinto el contrato de trabajo y pasa a cobrar la pensión de jubilación.Muerte, incapacidad, o jubilación del empresario: Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 30 días de salario y tienen derecho a pedir la prestación por desempleo.Fuerza mayor: Hechos extraordinario como un pandemia. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo.

Si se recurre ante el juez la movilidad geográfica y sentencia la declara injustificada, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, de 33 días de sueldo por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos trabajos.

Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del trabajador, este puede extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por año de antigüedad, con un máximo de 24 mensualidades