EFECTIVIDAD ORGANIZACONAL

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sugieren la utilización de una guía, compuesta de siete cuestiones que deben ser contestadas por todo investigador antes de comenzar cualquier estudio sobre efectividad organizacional. La idea es que estas preguntas centrarán el trabajo limitando la confusión y ambigüedad característica, de forma que se pueda progresar en el conocimiento de la efectividad.

a) ¿Desde qué perspectiva se evaluará la efectividad? Aquí se debe tomar la decisión d qué modelo o modelos son los más apropiados teniendo en cuenta tanto las características de la organización como las circunstancias que la rodean. b) ¿En qué actividad se centra la evaluación? Muchas organizaciones tienen varias actividades simultáneas y debe quedar claro cuál de ellas es el centro de la evaluación. c) ¿Qué nivel de análisis se utilizará? Señalaremos el nivel o niveles que más nos interese: individual, grupa] o integrativo. d) ¿Cuál es el propósito de la evaluación de la efectividad? El estudio puede llevarse a cabo por interés científico, para conocimiento de la administración directiva, como paso previo a una intervención, etc. e) ¿Cuánto tiempo se empleará en la evaluación? Especificaremos si los criterios que se van a utilizar son a largo o a corto plazo, pues algunos estudios han encontrado que algunas organizaciones son efectivas a corto plazo pero no a largo plazo y viceversa (Miles y Cameron, 1982). f) ¿Qué datos se utilizarán en la evaluación? Se refiere a la especificación de la forma de recogida de datos, si estos serán objetivos (documentos organizacionales) o subjetivos (entrevistas, cuestionarios, etc.). g) ¿Qué referencia se empleará en la evaluación? Una vez seleccionados los indicadores de efectividad podemos utilizar distintas referencias frente a las cuales juzgar estos indicadores.

cinco modelos han sido utilizados por los investigadores para estos propósitos

Función social

indica que las organizaciones son parte del sistema de obtención de objetivos de la sociedad y deben ser consecuentes con esta. Si una organización realiza acciones de alguna manera costosa para la sociedad, esa organización no será efectiva.

Modelo de satisfacción

Este modelo define la efectividad como el grado en el que una organización logra responder satisfactoriamente a las demandas y expectativas de sus constituyentes estratégicos, entendiendo por constituyentes aquellos individuos que tienen una importancia vital para la organización (trabajadores, clientes, usuarios, accionistas, etc.).

Modelo de procesos internos

Como dice Steers "es muy conveniente considerar la efectividad en términos de procesos en lugar de estados finales" (Steers, 1977, 7). De esta forma una organización efectiva es aquella que no tiene tensiones internas, donde sus miembros están completamente integrados en el sistema, cuyo funcionamiento interno es fácil merced a la confianza y benevolencia hacia las personas que allí trabajan, donde la comunicación es fluida tanto horizontal como verticalmente, etc

Modelo de objetivos

Este modelo asume que una organización tiene objetivos identificables y que se puede medir el grado de progreso hacia el logro de esos objetivos. Cuanto más cerca estén los resultados de los objetivos más efectiva será una organización. Este enfoque parece ser útil cuando los objetivos organizacionales son claros, hay acuerdo en ellos y se pueden medir.

Modelo de recursos

Para este modelo la efectividad organizacional es una habilidad para explorar el medio ambiente en la adquisición de unos recursos que son escasos y valiosos para mantener el funcionamiento de la organización

Una definición frecuente de efectividad organizacional es “el grado de congruencia entre los objetivos de una empresa y los resultados que se obtienen”. En otras palabras, una organización es efectiva en la medida que cumple con los objetivos que se ha trazado.

EFECTIVIDAD ORGANIZCIONAL

EVALUACION ORGANIZACIONAL

EFICIENCIA ORGANIZACIONAL

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL