COREPERS 26.3.25

Si votre expérience dans l’expérimentation COREPERS était un panneau de signalisation aujourd’hui, ce serait quoi ? Pourquoi ?

Un livrable pour les JD et l'ANACT rédaction avril mai juin

Objectifs : Co-construction des éléments clés du guide

avoir une formation préalable en négociation (ex :f formation Anne-Sophie)

être informé en permanence

être accompagné au départ, difficile d'y aller seul et de maitriser l'émotionnel et d'autres paramètres

le chef d'entreprise doit avoir envie d'y aller !

ça pique un peu quand même !

être partie prenante

le dirigeant impulse le changement : des dirigeants qui s'impliquent dans la transformation de leur organisation

Il faut un bon niveau de maturité pour aborder ce sujet (Dirigeant ET équipe) : accepter la divergence, l'écoute mutuelle, etc.

il doit etre convaincu

chercher les angles morts

si on est tout le temps d'accord, on n'est pas allé chercher les désaccords

aller gratter

aller chercher en profondeur

diagnostic et audit de départ : points positifs et négatifs mis en avant et plan d'actions

le travail interentreprises a apporté beaucoup dans la démarche : apprendre des autres structures

Effet Miroir auprès des salariés

tous les avantages ne sont pas appliqués dans toutes les entreprises

faire prendre consciences de leurs acquis

Attention à l'effet d' "oubli" ou d' "acquis" !

adopter un language commun

discussion plus que négociation

négo collective

Le premier résultat est l'existence de ce dialogue collectif Dirigeant / Salariés. C'est l'essentiel. Les plans d'actions sont secondaires.

meilleure connaissance des salariés

Avoir un outil de collecte (sondage) est très utile !

utile d'avoir les grands thématiques de performance sociale, pas que légales

le chef d'entreprise doit être le chef d'orchestre

donner un cadre et un timing

avoir des temps de respiration hors négo

partage de représentation

le questionnaire très important pour les écarts de perception

temps d'échange avant de négocier sur cet écart : préalable aux négociations = étape clef

travail de pédagogie sur les différents termes

il faut travailler la qualité de vie ET de travail (Louis Noël)

Pour les groupes de travail, dire aux salariés de remonter ce qui va pas ET de proposer des choses

se préparer psychologiquement aux critiques

prendre le temps / Ne pas se précipiter

faire un pré bilan de là où on en est dans l'entreprise

plus simple que le diagnostic

répéter chaque année l'expérience

ne pas tout faire en même temps

faire participer tous ses salariés

leur permettre de s'exprimer individuellement

remise en confiance sur l'intérêt de leur travail

les impliquer à un rythme plus ou moins régulier selon négo en cours

Point positif : l'équipe a été reconnaissante de cette démarche

objectiver et mesurer

indicateurs comme le questionnaire

mettres des indicateurs de suivi de projets pour suivre sur le projet sur le temps longs

neutralité et mesure

voir d'autres réalités

vouloir tout faire d'un coup !

Risque : croire que tout va pouvoir changer avec cet méthode

vouloir absolument un résultat trop vite

éviter les idées reçues

négociation ne veut pas dire ça ne va pas mais être raccord sur ce qu'on veut faire dans l'entreprise

avoir des à priori sur ses collaborateurs ou ses dirigeants

sortir de l'idée que ça va apporter des problemes

la méthodo ne suffit pas, il faut avoir l'envie

risque : mélanger tous types de négociations alors que certaines sont positives d'autres moins

ne pas crééer de frustation pour les collaborateurs avec une discussion trop libre

pas de liste à la prévert pour les salariés

éviter les effets d'oubli sur les acquis

mettre un cadre pour ne pas créer trop d'attentes

prise de recul du dirigeant

ne pas les prendre personnellement les remarques

accepter les contradictions pour le chef d'entreprise

distance entre l'organisation et le dirigeant

éviter les effets tunnels

thématiques à la mode ou celles qu'on a l'habitude de traiter dans l'entreprise

difficile pour les entreprises multisites et sur les chantiers

faire du dialogue social si besoin et intérêt notamment dans les TPE (éviter usine à gaz)

à 3-4 personnes pas besoin

ne pas obliger les entreprises à faire du dialogue social si pas de besoin

mais au dessus de 11 indispensable

il faut une structure managériale qui tourne avant de se lancer pour la piloter

Rémy

parler plutôt de dialogue social plutôt que de la négociation collective

la négociation collective est formelle et a un cadre engageant sur la durée

intéressant de distinguer les modalités

négo

dialogue social

groupes travail

ce qui se passe dans et hors du CSE

Tour de table : "Le point que je retiens et que j’aimerais voir absolument dans le guide, c’est..."

Chrystelle

diversité de situation avec une diversité de solutions

Matthieu

être accompagné : outil et humain en plus de l'état d'esprit

Louis

être moteur et volontaire

Jean-Phi

bilan avant de commencer

Pierre

la méthodologie sur le plan social pour avancer dont questionnaire

AS

démarche et engagement dans la durée

Charles

définir de quoi on parle et le périmètre

Engagements : Qui souhaite contribuer à la relecture ou à des points précis du guide ?

Chrystelle ok pour relecture sur aspect juridique

JP béta lecteur

Rémy relecture du guide