Reporte de selección
¿Qué información necesita?
Datos personales
Estudios realizados
Experiencia laboral
Expectativa económica
Interés por la vacante
disponibilidad
Proceso para realizar el reporte
Lista de criterios para el puesto
Competencias
Habilidades
Claridad de información
Evaluaciones medibles
Crear una escala
Menor a 5. Inaceptable
No cubre en nada el perfil solicitado
5. Dudoso
Podría no cubrir el perfil.
6 a 7. Aceptable
Cuenta con lo mínimo para cubrir la vacante
8 a 9. Bueno
Es un buen candidato para la posición
10. Excelente
Las cualidades y aptitudes son las que se buscan en la vacante
Destacar debilidades y fortalezas
Redacción del informe
Tipos de informes
Informe de candidatos
Relación de los CV´s disponibles, estos pueden aparecer de dos maneras:
Individuales
Colectivos
Informe de selección por competencias
El reporte ayuda a que la empresa no pierda competitividad y ayuda a que la empresa detecte qué se debe buscar en una posible vacante
Informe de rendimientos de fuentes de reclutamiento
Al publicar una vacante en distintos medios, es importante evaluar en un informe, cuales han dado mejores resultados.
Informe de candidatos finalistas
Con la lista de candidatos finales, es importante hacer la evaluación con toda la información de los postulantes.
Detalles finales
Antes de las entrevistas, se deben tener claras las funciones de la vacante, esto para poder tener claridad de las preguntas a realizar en la entrevista
Tomar tiempo para realizar el llenado del formato de evaluación del candidato.
Es importante tener en cuenta que la información es confidencial y solo se usará para el proceso de selección.
Los criterios de selección varían según el cargo, la evaluación es al cargo, no al candidato.
Los comentarios deben ser acciones o hechos, no opiniones personales sobre el candidato.
Tipos de informes
Individual
Presenta la imagen más cercana de los resultados obtenidos del candidato durante el proceso de selección
De este se destacan conductas y habilidades observadas, de ahí se procede a evaluar desempeño para identificar fortalezas y debilidades.
General
Se aplica a varios candidatos al mismo tiempo, a diferencia del personal, no es tan preciso en base a los rendimientos, pero ayuda a comparar resultados entre ellos.
¿Cuál es su importancia?
Transmitir la información del candidato de manera clara
Tomar la decisión correcta para la contratación que pueda adaptarse de mejor manera a la empresa
Evaluar los aspectos conductuales del candidato.
¿Cuál es su objetivo?
La finalidad es transmitir las recomendaciones hechas por los involucrados en el proceso de reclutamiento, además de las observaciones hechas por parte del equipo después de las entrevistas. de esta manera se toma la decisión de contratar al candidato.
¿Qué es?
HolmesHR (2022) define el proceso: “Tiene el objetivo de determinar si se ha logrado encontrar el talento que la empresa requiere, el costo que ha significado, el desempeño de los reclutadores o el periodo de tiempo en el que se ha concretado. Con esta información se puede determinar si los perfiles del puesto están bien desarrollados, si lo que se ofrece resulta interesante o incluso si la compañía es atractiva o no como marca empleadora”
Revolledo, Andrea (2022). Es el documento final que resulta del proceso de selección de personal, en él se describe el acercamiento a cubrir la vacante por el candidato seleccionado.