CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL
la función de Desarrollo en el Área de Recursos Humanos

Se utiliza para

incrementar las capacidades de los empleados asegurando el crecimiento y los avances en la carrera

mejorar las capacidades intelectuales y emocionales

focalizar en aspectos menos tangibles como actitudes y valore

tomar en cuenta datos como preferencia de carrera, evaluación de desempeño y necesidades organizarles

Desarrollo de personal: competencias

Empleos: atracción, selección de personal

Compensaciones: salarios, políticas y de beneficios

Relaciones industriales: con gremios y sindicatos

Administración: liquidación de labores y ausentismo

formación y desarrollo de personas

dentro y fuera del ámbito laboral

crecimiento en conjunto del personal
realizando acciones para el desarrollo de objetivos

Incrementar la capacidad a través de herramientas. Teniendo encuentra
Deseos de los empleados
Evaluación de superiores a través de evaluación de desempeño
Evaluación del entorno
Necesidades organizacionales de planes de estrategias

Thomas Stewart: información intensiva para atraer clientes y
capacitación tecnología informática para la gestión.
Gasto de compras de equipos, investigación, desarrollo

Annie Brooking: con 4 categorías activos:
de mercado : bienes inmateriales
Propiedad intelectual: fabricación según formulas y patentes
Centrados en el individuo: competencias
Infraestructura: proceso y metodología de funcionamiento.

Edvinsson Malone: Capital intelectual compuesto por:
1 .capital estructura
2.Capital humano
3. Cultura y valores
Tiene un valor agregado compuesto por :
Personas, per formarse, percepción y personal

Es una herramienta en el desarrollo de carreras

mediante concurso de postulación dentro de la misma empresa

La tarea del tutor es controlar el plan de carrera del empleado, formando las personas bajo tutorias

Vocación en base a capacitación

una adecuada comunicación para lograr

la fomentación de independencia del empleado

Mejora las habilidades y actitudes de las personas

personas que van a suceder a otra y personas que serán sucedidas por otras

se establecerá un plan de carrera personal que contempla:

Rutas profesionales a seguir

Calendario tentativo de avances profesionales

Plan de formación asociado

Seguimiento del desempeño de la persona que se espera promocionar

Herramienta fundamental para la dirección estratégica de los recursos Humanos en la organización

se fo caliza en la posiciones del progreso de cada individuo

Evalúa posibilidades de carreras dentro y fuera de la organización

PLANTEAMIENTO DE CARRERA CENTRADA EN EL INDIVIDUO

Se centra en la identificación de habilidades e interés personal

Evalúa posibilidades de carrera dentro y fuera de la organizacionn

Desarrollo de liderazgo en los gerentes

transmisión de conocimientos

entrenamento de actitudes

Desarrollo del personal y evaluación de competencias

1. Identifica el personal con alto potencial de desarrollo

Identificar puestos a corto y largo plazo

Planear las carreras de estos individuos

mejoramiento de habilidades

Mediante seguimientos y orientación para acceder a una nueva posición

habilidades gerenciales

competencias de liderazgo

es la capacitación personal según los entrenamientos en habilidades interpersonales y de influencia.

objetivos

favorecer la retención del personal clave : se hacen contra-ofertas que superen el salario

asegurar la continuidad gerencial: por empleados a partir de una gestión integrada de planes de carrera y sucesión.

posibilitar el desarrollo y la realización del personal: es un adecuado planteamiento siempre y cuando el personal cumpla con las capacidades para su evolución en otros cargos.

planeamiento de carrera para una familia profesional: se confecciona a partir de la descripción del puesto y desprendiéndose de las personas.

_ Las competencias constituyen el factor diferencial que permite a l as personas alcanzar un desempeño superior en su puesto de trabajo.

_La evaluación debe ser comparada con el perfil de competencias del puesto que en el futuro podría ocupar.

_Apoyo de la alta gerencia

participación de un especialista en materia de desarrollo de personas

adecuada interrelación entre área de desarrollo y subsistemas de Recursos Humanos

ETAPAS DE BALANCE DE LA CARRERA: Autor Francés: Jean-Marie Peretti

1. El análisis del pasado profesional

3. La propuesta profesional

5. La estrategia para el cambio y el plan de acción.

2. El análisis de las aspiraciones, motivaciones y potencialidades

4. Los medios disponibles para las aspiraciones

Incluye a los candidatos potenciales para cada posición

candidato apropiado este disponible y tenga la suficiente experiencia para asumir la responsabilidad de la nueva posición

Acciones para realizar las tareas cotidianas de la organización

MÉTODOS

Entrenamiento experto: via de capacitacion y desarrollo de personal

Subtema

Rotación de puesto: asignación temporal de puestos para mejorar las capacidades de los integrantes de la organizacion

Asignación de task forcer: grupos o equipos especiales

Asignación de comités: nuevos proyectos o solución de problemas

asistentes de posiciones de dirección: asistente ejecutivo para resolver problemas operativo

paneles de gerentes para entrenamiento: grupos de trabajos con propósitos específicos