SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAS

Es el proceso de escoger entre los candidatos reclutados, los más idóneos, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización (Chiavenato, 2000).

Muestreo y simulación de trabajo

Método de prueba basado en la medida del desempeño en las tareas básicas del puesto real

Analizar la experiencia laboral previa del aspirante

Seleccionar tareas cruciales como mediciones de muestra de trabajo.

Que los expertos hagan una lista de las tareas que componen el puesto para los que se va a contratar.

Someter a prueba al aspirante.

Relacionar la calificación del aspirante con su desempeño en el trabajo.

Centros de evaluación gerencial

Implican exponer a los aspirantes a una serie de ejercicios de la vida real; un grupo de expertos observa y evalúa el desempeño, y posteriormente verifica sus evaluaciones al observar a los participantes cuando éstos vuelven a sus puestos.

La papelera

La decisión de grupo sin líder

La decisión de grupo sin líder

Presentaciones individuales

Verificación de referencias

Estas pueden ser útiles para detectar información falsa; los cuestionarios estructurados pueden mejorar la utilidad de las respuestas que se reciban.

Otras técnicas

El polígrafo, pruebas de honestidad, grafología y examen médico.

Especificaciones del puesto o competencias deseadas

Lo que requiera el puesto o las competencias deseadas.

Análisis y descripción del puesto para saber cuáles son los requisitos que el puesto exige de su ocupante o definición de competencias.

Características del candidato.

Lo que ofrece el candidato

Técnicas de selección para saber cuáles de las condiciones para ocupar el puesto o de la competencia deseada tiene la persona.

Análisis y detección de necesidades

Reclutamiento activo o pasivo

Recepción de candidaturas

Preselección

Pruebas

Entrevista

Valoración y decisión

Contratación

Incorporación

Seguimiento

Es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez.

Descripción y análisis del puesto:

Que representa el inventario de los aspectos intrinsecos (contenido del puesto y extrínsecos (requisitos que el puesto exige).

Técnicas de incidentes críticos:

Esta tecnica pretende enfocarse en las caracteristicas desables (que mejoran el desempeño) y las indeseables.

Solicitud del personal:

Es una orden de servicio ue el gerente emite a efecto de solicitar a una persona que ocupe un puesto vacante.

Análisis de puesto en el mercado:

Se utilizan las investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.

Hipótesis de trabajo:

Se emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante.

Selección

Con base en los puestos

Llenar los puestos vacantes de la organización.

Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo.

Rapidez para llenar las vacantes.

Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa.

Cobertura adecuada de los puestos de la organización.

Puestos cubiertos / costos de selección.

Con base en competencias

Sumar competencias individuales.

Incrementar el capital humano de la organización.

Sumar competencias necesarias para la organización.

Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente.

Ingresos adecuado de nuevas competencias a la organización.

Competencias sumadas / costos de selección.

Modelo de Chiavenato Chiavenato, 2003.

Este modelo considera la existencia de 9 pasos en el proceso de selección, su principal contribución es que su modelo, esta basado en el uso y aplicación de pruebas tales como: de conocimiento, capacidad, psicometrícas, de personalidad, de simulación etc.

Modelo Werther Jr, 2003.,

inicia con la recepción preliminar de la solicitud de trabajo o currículum, es importante mencionar que sin antecedentes de los candidatos no puede empezarse el proceso de selección.

Modelo de Gómez Mejía, 2003.

Afirma que es de los más eficaces y eficientes, este proceso consta de 10 pasos.

Este modelo se basa fundamentalmente en la revisión exhaustiva de cada una de estas etapas, con el propósito de la elección del mejor candidato, no importando el tiempo que se lleve esta selección.

Modelo de Mondy

Este modelo de selección de personal, es de los más utilizados, tal vez sea por lo sencillo de su implementación o porque no tiene muchos pasos