Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)

Código deontológico de los psicólogos

Surge de la independencia de criterio necesaria para
ejercer la profesión dando cumplimiento a las leyes, y al principio de beneficencia
y no maleficencia que debe guiar cualquier actuación profesional de los psicólogos.

1. El cumplimiento de la legislación vigente

Existen regulaciones específicas para el acceso al empleo de colectivos como mujeres y discapacitados, que obligan a los empresarios a implementar programas como un Plan de Igualdad (para empresas de más de 250 empleados) y certificaciones en Prevención de Riesgos Laborales.

2. Los principios de Integridad y Competencia de los profesionales.

1. Cualificación Profesional:

Implica competencias suficientes para:
- Mantener conocimientos actualizados.
- Desarrollar nuevas habilidades.

Asegura la integridad en el comportamiento profesional, lo que impacta en la imagen del colectivo.

2. Competencia Profesional:

Específica en el ámbito de R&S.

Requiere formación teórica y práctica.

La acreditación EuroPsy es la referencia europea que garantiza la idoneidad y actualización permanente de los profesionales.

3. Los principios de Respeto y Responsabilidad en la
actividad de R&S.

Responsabilidad en la Profesión:

Mejora de la Calidad de Vida: Los profesionales asumen la responsabilidad de mejorar la calidad de vida individual y colectiva.

Amenazas a Principios Éticos: pueden verse afectados los principios de Igualdad, Confidencialidad, Libertad de participación y Derecho a la información

Impacto en el Respeto a las Personas: El principio de respeto puede verse comprometido. Exige al psicólogo realizar advertencias a empleadores y consultar instancias de seguimiento profesional.

Etapas principales de los procesos de R&S

Debe existir una demanda explícita de empleo.

1. Etapa de Planificación

Formalizar mediante contrato escrito o acuerdo de prestación de servicios.

Clarificar el perfil de exigencias del puesto.

Definir responsabilidades y compromisos

2. Etapa de Reclutamiento

Establecer fuentes de reclutamiento (internas/externas).

Localizar y atraer candidatos potencialmente válidos.

Contactar candidatos y proponer acuerdos del compromiso laboral.

3. Etapa de Selección

Diseñar el proceso de selección.

Evaluar candidatos mediante pruebas válidas.

Integrar información y realizar informe de resultados.

Toma de decisiones y oferta de contratación.

4. Etapa de Control

Validar el proceso de R&S.

Realizar auditoría para garantizar calidad.

Comprobar ajuste y satisfacción entre empleador y empleado.

Buenas prácticas en el desarrollo de los
procesos de R&S

Formalización

1. Definición de Servicios:

Criterios profesionales.

Especificación por escrito del puesto y características.

Competencia y responsabilidad en la delegación de tareas.

2. Relación con Agentes Implicados:

Establecer obligaciones colectivas de respeto a las personas.

Claridad en la comunicación.

3. Acuerdo de Prestación de Servicios:

Formalizar por escrito elementos clave

Autorizaciones, perfil de exigencias, número de personas a contratar, tipo de selección, objetivos y estándares, política de la empresa, plazos y garantía de calidad.

Estudio del Trabajo

Su objetivo es proporcionar información sobre:

- Tareas y Responsabilidades.
. Resultados a Conseguir.
. Condiciones Medioambientales, Psicofísicas y Psicosociales.
. Características Personales para un Desempeño Adecuado.

Elaboración del Perfil de Exigencias:

Conjunto de características que debe tener el ocupante de un puesto para un desempeño eficaz, eficiente y seguro.

Proceso:

1. Descripción escrita del puesto:

- Misión/Objetivo.
- Funciones y Actividades.
- Requisitos (conocimientos, habilidades, experiencia).
- Responsabilidades.
- Relaciones jerárquicas y funcionales.
- Condiciones de trabajo.

2. Actualización recomendada cada dos años.

Reclutamiento

Localización y Atracción de Candidatos:

Métodos de Localización:

Internos: Uso de intranet, tablones de anuncios.

Externos: Agencias de empleo, publicidad en medios, búsqueda directa.

Elección de Fuentes:

Fuentes internas o externas, según los objetivos estratégicos y el mercado laboral.

Regulaciones Jurídicas:

Cumplir con leyes de igualdad, intermediación laboral y protección de datos.

Buenas Prácticas:

Adoptar códigos de conducta y sistemas de gestión de calidad.

Incentivar la promoción interna y ampliar las fuentes de reclutamiento.

Informe de Resultados del Proceso de Reclutamiento:

Contenido del Informe:

- Fuentes utilizadas y tasa de respuesta.
- Ratio de candidaturas aceptadas.
- Historial de candidatos preseleccionados.
- Procedimiento de comunicación a los solicitantes sobre aceptación o rechazo.

Es el conjunto de procedimientos para localizar, atraer y captar candidatos válidos que participen en el proceso de selección para cubrir vacantes en una organización.

Diseño del Proceso de Reclutamiento:

1. Responsable del Proceso:

Designar a un directivo o una empresa de servicios de empleo.

2. Etapas y Plazos:

Definir claramente las etapas:

- Elección de fuentes.
- Difusión de información.
- Contactos preliminares.
- Confirmación de candidaturas.
- Preselección.
- Presentación de candidatos.

3. Información Proporcionada:

Especificar el detalle de la información a comunicar a los candidatos.

4. Competencia de los Reclutadores:

Verificar habilidades y proporcionar formación si es necesario.

5. Momentos de Contacto:

Establecer fechas adecuadas para los contactos.

6. Contingencias:

Prever posibles problemas y su comunicación.

Evaluación de los candidatos

1. Responsabilidades del Evaluador:

a) Asumir Responsabilidad: El evaluador es responsable del proceso de evaluación.

b) Considerar Conflictos de Interés: Identificar y tener en cuenta posibles conflictos de intereses.

c) Imparcialidad y Respeto: Tratar al cliente con imparcialidad y respeto en un contexto interpersonal.

d) Discusión Confidencial: Discutir asuntos importantes solo con los participantes involucrados en la evaluación.

e) Evaluar Consecuencias: Valorar posibles consecuencias positivas y negativas del proceso para el cliente y su entorno.

f) Aproximación Científica: Seguir principios científicos al abordar demandas.

g) Proceso Explícito: Asegurar que el proceso de evaluación sea claro, reproducible y documentado.

h) Optimización del Proceso: Mejorar la justificación, utilidad y calidad de la evaluación, y vigilar condiciones que puedan distorsionarlo.

2. Medida y pronóstico del ajuste persona-puesto organización:

La evaluación es un proceso dinámico y complejo.

No debe limitarse a ser solo aplicación y evaluación de pruebas, debe ser analizada por profesionales competentes.

Actividades a realizar:

a) Definición de objetivos: Los objetivos de la evaluación y los propósitos para los que se va a utilizar la información obtenida constarán por escrito.

b) Definición de criterios de evaluación: Un criterio es cada uno de los factores relevantes para el desempeño óptimo del puesto.

c) Elección de métodos y técnicas de evaluación: Pruebas de conocimientos específicos, test psicológicos, entrevistas, muestras de trabajo, pruebas situacionales, dinámicas de grupo, etc.

d) Procedimiento y realización de las sesiones de evaluación: Evaluar que el entorno de aplicación de pruebas sea el indicado e informar al entrevistado acerca de todo el proceso que se va a llevar a cabo.

e) Análisis de resultados. Informe de la evaluación: Revisión de resultados con base a baremos de las pruebas psicotécnicas, aplicándolo a la necesidad actual y dando paso a correcciones.

f) Comunicación. Devolución de información a la organización y a los candidatos: Confidencialidad y establecimiento de tiempos de almacenamiento de los resultados.

Toma de decisiones

1. Elección del Candidato:

Elegir al candidato que mejor se ajuste al puesto y a la organización, no necesariamente al "mejor".

2. Notificación y Compromiso

Verificación: Confirmar el interés del candidato en la oferta.

Tramitaciones previas a través de procesos como:

Reconocimiento médico.

Comprobación de cualificaciones y referencias.

Contratación, acogida e integración

Contratación:

La formalización debe ajustarse a las normas laborales vigentes en cada momento.

Acogida

Debe existir un manual de acogida y una persona encargada de realizar la integración del empleado al lugar.

• Presentación del jefe inmediato.
• Presentación de los miembros de la empresa.
• Información sobre organigrama, objetivos, funciones y responsabilidades.
• Instalaciones, materiales y equipos.
• Jerarquía y contactos.
• Prevención de riesgos laborales, beneficios y prestaciones.

Integración

Verificar la adaptación de la persona al puesto y a la organización y viceversa.

Indicadores de calidad:

• Resultados en la evaluación de rendimiento.
• Desarrollo profesional de las personas contratadas.
• Tiempo de permanencia en el puesto de trabajo y en la empresa.
• Plazos normativos para ello.

Validación

Su objetivo es comprobar la eficacia y eficiencia de los procedimientos y actividades de reclutamiento y selección (R&S).

Aspectos a Validar:

Ejecución Adecuada: Verificar que se han realizado correctamente los procedimientos establecidos.

Resultados Satisfactorios: Asegurarse de que los candidatos elegidos se integran a la organización con éxito.

Agentes Implicados:

Empleadores: Satisfacción con el proceso y resultados.

Empleados: Adaptación y éxito en su nuevo rol.

Sociedad: Impacto positivo en el entorno laboral.