MODELOS Y COMPONENTES DE ESTRES LABORAL
Demandas-Control (y Apoyo)
El modelo de Demandas-Control del Trabajo (DCT) postula
que la tensión laboral y el consiguiente deterioro de la salud
física y/o psicológica ocurren cuando excesivas demandas
(exigencias, carga) del trabajo se combinan con un bajo control
(autoridad de decisión y discreción de las habilidades)
En la interacción entre demandas y el nivel de control, cuando
las demandas son mayores que el control se puede esperar
tensión psicológica
Las demandas de trabajo son difíciles de conceptualizar,
operacionalizar y medir, sin embargo, el componente central
de las demandas laborales es la carga de trabajo de una tarea
y la alerta o atención necesaria para llevar a cabo el trabajo
Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa
El modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (DE-R)
enfatiza la noción de reciprocidad, principio fundamental de
la teoría del intercambio social
La reciprocidad social se
caracteriza por inversiones cooperativas mutuas que pueden
entenderse como un proceso de intercambio en el que la
norma de la expectativa de retorno se refleja en esfuerzos
que se recompensan con retribuciones apropiadas
el desequilibrio entre alto esfuerzo
y bajas recompensas recibidas probablemente provocará
emociones negativas recurrentes y respuestas de estrés
sostenidas.
Demandas y Recursos Laborales
las demandas de trabajo se refieren a aquellos
aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales
del trabajo que requieren un esfuerzo o habilidades físicas
y/o psicológicas (cognitivas y emocionales) sostenidas y, por
lo tanto, están asociados con ciertos costos fisiológicos y/o
psicológicos.
El otro componente, los recursos laborales, son aquellos
aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales
del trabajo que tienen las siguientes características (Bakker y
Demerouti, 2007): a) Son funcionales para alcanzar las metas
de trabajo; b) Reducen las demandas laborales y sus costos
asociados físicos y psicológicos, y c) Estimulan el crecimiento
personal, el aprendizaje y el desarrollo.
las demandas laborales
no son necesariamente negativas, pueden convertirse en
factores de estrés laboral cuando satisfacer esas demandas
requiere un esfuerzo que sobrepasa al empleado
Transaccional y de Afrontamiento ante el Estrés
La transacción entre las personas y el medio es el enfoque
central del modelo
definen el estrés psicológico como
“una relación particular entre el individuo y el entorno que
es evaluado por éste como amenazante o desbordante de
sus recursos y que pone en peligro su bienestar”
Este modelo, aunque inicialmente se plantea para el
afrontamiento del estrés en general, su relevancia radica en que
también se ha aplicado a la explicación y gestión del estrés en
contextos organizacionales ya que los conceptos de amenaza,
oportunidad, afrontamiento y recursos se pueden aplicar a
toda clase de ambientes (Brief & George, 2020)
Ajuste Persona-Ambiente
El modelo de Ajuste Persona-Ambiente (AP-A) se refiere a
la congruencia, coincidencia o similitud entre la persona y el
ambiente (Edwards et al., 1998; Muchinsky y Monahan, 1987;
Schneider et al., 1997).
la investigación se ha desarrollado a
diversos niveles: ajuste persona-trabajo, ajuste persona-grupo,
ajuste persona-supervisor y ajuste persona-organización
los estudios sobre la relación entre ajuste y la
salud de los empleados indican que la falta de adaptación
entre un empleado y su entorno de trabajo resulta en un estrés
laboral elevado
Conservación de Recursos
El enfoque central de la teoría de Conservación de Recursos
(TCOR) es que las personas buscan obtener, retener y
proteger los recursos que tienen (Hobfoll, 1989)
Inicialmente, Hobfoll (1989) reconoce cuatro tipos de recursos:
objetos, condiciones, características personales y energías.
En el contexto del trabajo,
los recursos personales pueden incluir valores personales y
rasgos de personalidad; mientras que los recursos ambientales
varían según el entorno