Fines principales:
Entrevista estandarizada
Entrevista profunda
Entrevista no dirigida
Tipos de investigaciones:
Información que proporciona la solicitud de empleo:
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Importancia de la Selección de Personal
¿Qué significa "adecuado"?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.
DEFINICIÓN

¡SELECCIÓN DE PERSONAL!

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de
empleo, son los que mejor llenan los requisitos del puesto.

Reclutamiento

Características del
puesto

Exigencias del
puesto

Análisis y descripción
del puesto

¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?

Reclutamiento Selección
* Búsqueda de candidatos * Comparación entre las
cualidades del candidato
* Provee candidatos * Escoge a los más “adecuados”

¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?

Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:
 Observaciones
 Datos subjetivos(con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al
candidato porque le cae bien.
 Forma intuitiva
 Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber
actuado en forma emotiva en vez de objetiva).

Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y
el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,
de ésta manera, a los propósitos de la organización.

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor capacitación
 Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia

Selección

Características del
candidato

Calificaciones del
candidato

Técnicas de
selección

2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir
a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información
objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de
su actividad cotidiana.

Inicio del proceso de selección

1.- ENTREVISTA
PRELIMINAR

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que
se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Se pretende "detectar", los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le
interesa seguir adelante el proceso.

2.- SOLICITUD
DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.

1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.:
 El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el
trabajo?
Tipo de escuela
· Preparatoria
· Técnica
· Superior
Escolaridad
Nombre y
ubicación de la
Escuela.
N. No. de años cursados
(o Observar si fue en
ti tiempo mayor de lo
normal)
Certificado
( ) SI
( ) NO

2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.
(característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos
gerenciales)
Fecha
Desde:
____________
Nombre y
dirección
De la empresa:
Puesto ocupado y
Nombre del
superior:
Listado de tareas
principales
A:__________
Sueldo:
Inicio___________
Final___________
Razón de su
salida:
_______________

3. Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante
 Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada
uno de los empleos y razón de su salida)
 Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor
oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc)
 Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la
rotación de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos
anteriores)

4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán
éxito en el puesto y cuáles no.
 Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los
empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de la
personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación toma
mucho tiempo.
 Cuáles aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las
investigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como no
vive con sus padres estaban altamente relacionados con el hecho de
sorprender al empleado robando. Por tanto, se puede identificar a ladrones
en potencia antes de ser contratados.

3.- INVESTIGACIÓN DE
REFERENCIAS

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable proviene,
por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.

1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner
atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de
asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar
un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investiogación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues su
comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender de
la persona que lo recomienda-
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con
el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive.

4.-ENTREVISTA FORMAL

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea
obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un
propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una
actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque
éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.

Tipos de entrevista

El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí
miso y para determinar el curso de la entrevista.  Dígame algo acerca de sus
experiencias en su último empleo   qué sucedió entonces?  Cuáles eran las
circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas
breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida
del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación,
relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que permita al
solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitirá la
entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podría
decirme algo acerca de sus empleos anteriores?  Cuáles fueron las razones para
dejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué
experiencias de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puesto
desea obtener dentro de 10 años?

Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente
a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas
(Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

5.- PRUEBAS DE EMPLEO

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. 2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de
prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén determinados por su:

 Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos
y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de
aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra
región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una
manera consistente-
 La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en
la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,

6.- EXAMEN
MEDICO

El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede
ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud
de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para
el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)  Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades
profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.
 Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

-7.- ENTREVISTA FINAL

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección
de personal.

8.- CONTRATACIÓN

Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus
datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías
(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar
como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que
olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo. Entonces,
urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato seleccionado, a
fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último caso,
introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.