Técnicas para Evaluar el Desempeño

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Técnicas para Evaluar el Desempeño

Supervisión electrónica del desempeño: utilizan tecnología de redes de computadoras para permitir que los gerentes vigilen las computadores de sus subalternos.

Es el futuro de la retroalimentación del desempeño.

Aumenta la productividad, aunque parece que también incrementa el estrés del personal.

Supervisar: rapidez, precisión y el tiempo que dedican a las actividades en linea.

Administración por objetivos: se refiere a un programa para toda la organización, con la finalidad de establecer metas y evaluarlas.

6.Dar retroalimentación

5.Revisiones del desempeño.

4.Definir los resultados esperados(establecer metas individuales)

3.Analizar las metas para los departamentos

2.Establecer metas para los departamentos

1.Establecer las metas de la organizacion

Escala de estimación basada en conductas: Método de evaluación que busca combinar los beneficios de la narración de incidentes críticos y las puntuaciones cuantificadas, anclando una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de un desempeño bueno y de uno deficiente.

Elaborar un instrumento final: elegir unos seis o siete incidentes como anclas de dimensión conductual.

Ordenar los incidentes en una escala: segundo grupo califica la conducta descrita por el incidente. escala de 7 a 9 puntos

Redistribuir los incidentes: que otro grupo que conozca el puesto reasigne cada incidente al conjunto que crean que se ajuste mejor.

Desarrollar dimensiones del desempeño: agrupar los incidentes en 5 o 10 dimensiones de desempeño como "habilidades para ventas"

Anotar incidentes críticos: ejemplo específicos de un desempeño adecuado y uno inadecuado.

Método de distribución forzada: Es similar a clasificar utilizando una curva, es decir, se establecen porcentajes predeterminados de trabajadores calificados para diversas categorías de desempeño.

10%<= 3 primeros en irse

75%=2 intermedio

15% =1 superior

Método de clasificación alterna: clasificar a los empleados desde el mejor hasta el peor respecto de una característica en particular, eligiendo al más alto y después al mas bajo, hasta ordenarlos a todos.

Trabajador con la menor puntuación

Trabajador con la mayor puntuación

Evaluación del desempeño por computadora o por Internet: Con estos sistemas, los gerentes mantienen notas en la computadora acerca de los subalternos durante el año para, luego, combinarlas con las puntuaciones que los trabajadores recibieron en varias características de desempeño.

Esta evaluación combina varios métodos, escalas gráficas basadas en incidentes críticos.

Genera informes escritos para apoyar cada parte de la evaluación.

Escalas estándar combinadas: el empleador combina las afirmaciones de ejemplo de conductas adecuadas e inadecuadas el numerarlos.

b)si las afirmaciones del ejemplo conductual representan un desempeño alto, intermedio o bajo.

a)que dimensiones de desempeño esta evaluando.

Método del incidente crítico: Llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, ya sean buenas o indeseables para, después, revisarlas con el trabajador en fechas establecidas

La desventajas es no es muy útil para comparar a los trabajadores al tomar decisiones de salarios.

Registrar los incidentes, los cuales se usan para explicar las clasificaciones del individuo.

Método de comparación por pares: Clasificar a los empleados haciendo una gráfica de todos los pares posible respecto a cada característica, indicando cual de ambos es el mejor del par.

- significa "peor que"

+ significa "mejor que" la suma nos dará el lugar mas alto

Método de la escala gráfica de puntuación: Método mas sencillo y popular para evaluar. La escala gráfica de puntuación lista varias dimensiones laborales como:

Valores de desempeño

Modelo esperado

Sobresaliente

Insactiactorio

Por debajo de las expectativas

Trabajo en equipo

Comunicación