Факторы успеха эффективного отбора и сохранения сотрудников

Трудовое начало, которые вы обеспечите своим работникам, окажет значительное влияние на их производительность и качество исполнения ими работы. Ваши действия в первый день пребывания нового сотрудника на работе скажутся на дальнейшем отношении и к вам, и к компании.

Самое главное - обеспечить сотрудника большим объемом работ. Людям нравится быть занятыми, особенно когда они нервничают, приступая к выполнению новых обязанностей. Полная загруженность с самого первого дня сделает работу увлекательнее и интереснее.

Мы живем в мире, который постоянно меняется и испытывает постоянные потрясения. Появление проблем, трудностей, конфликтов - нормальное явление для жизнедеятельности компании. Большинство неприятных ситуаций, возникающих в организации, обусловлено двумя основными проблемами: недостатка управления и недостатка обратной связи. Обе они - результат непрофессионализма руководителя.

Если отсутсвует четкое, направленное руководство, сотрудник не будет толком знать, что от него требуется. Без грамотного руководства хороший починенный, вероятно, приложит все усилия для выполнения задания, но это может оказаться не то задание, сделанное не вовремя и при неверно выбранной приоритетности. Даже самый ответственный и квалифицированный работник покажет низкие результаты, если не будет уверен, то ли это, что вам нужно.

Неправильно построенное общение или его отсутствие обуславливает почти 95% всех проблем внутри фирмы. Людям постоянно необходимо знать, хорошо ли они выполняют свою работу. Если они допускают ошибку, то нуждаются в том, чтобы им на нее указали. Если же они все делают правильно, то нуждаются в признании своих заслуг и поощрении. Обеспечение постоянного внимания - основная обязанность эффективного руководителя.

Чтобы удержать отличных специалистов, необходимо удовлетворять все их психологические потребности, равно как материальные, так и физические. Каждый работающий человек обладает тремя важнейшими потребностями: потребность в принадлежности, независимости и сотрудничестве. Все эти потребности можно удовлетворять, внимательно слушая, давая разумные советы и оставаясь открытым для общения с людьми. Признавайте наличие у каждого человека потребностей, отличающих его от всех остальных. Ваша работа заключается в их выявлении и в грамотном использовании.

Потребность в принадлежности означает желание являться частью какой-то организации или делать общее дело. Удовлетворить эту потребность можно постоянными напоминаниями об общей цели и миссии компании.

Потребность в независимости - желание выделяться из толпы, быть признанным другими незаменимым и важным человеком. Каждый раз говоря что-либо, что поднимает человека в собственных глазах, вы тем самым удовлетврите его потребность в независимости и сопутствующу.ю ей потребность в собственной значимости.

Потребность в сотрудничестве - необходимость быть частью команды, эффективно и дружно работать вместе с другими. Все процветающие компании и удачливые руководители постоянно стремятся создать атмосферу взаимодействия, сотрудничества и согласованности между членами коллектива.

Регулярно собирайте весь персонал для обсуждения прогресса и обмена идеями. Позаботьтесь о том, чтобы в дискуссии участие приняли все сотрудники. Это единственный способ создать суперкоманду.

О Томасе Дж. Уотсоне, основателе IBM, существует одна весьма популярная история. Как-то раз он вызвал к себе молодого вице-президента для переговоров. Неопытный в силу своей молодости вице-президент потратил 10 млн долларов на проект, который полностью провалился, не принеся ни цента прибыли. Зайдя в кабинет Уотсона, молодой человек сразу же заявил: "Вам не нужно меня увольнять. Я сам уйду, тихо и незаметно. Я знаю,чт осовершил большую ошибку". Уотсон был крайне удивлен: "Увольнять вас? Но зачем? Я просто потратил 10 млн долларов на ваше образование. А теперь давайте перейдем к обсуждению вашего нового задания". Так ведут себя только великие руководители.

Данное правило предполагает установление гибкого графика работ и программы помощи в случае возникновения семейных проблем. Совмещение работы и родительских обязанностей, включая воспитание детей, посещение школы, визиты к врачу, неожиданные болезни и непредвиденные происшетсвия являются причиной постоянного стресса сотрудников. Программа "Семья - на первом месте" предполагает, что, если у кого-то возникают семейные проблемы, особенно связанные с детьми, все остальное должно уходить на второй план. То есть, в случае возникновения таких проблем, сотрудник волен уйти с работы раньше положенного времени, или отлучиться в течение рабочего дня, или прийти позже, или не приходить совсем - на его усмотрение. При этом никаких вычетов и зарплаты и никаких дополнительных отработок не предусматривается. Введение данного гибкого графика и программы помощи в случае семейных проблем поможет сотрудникам чувтсвовать себя гораздо спокойнее, и они, безусловно, оценят такое отношение к ним и их проблемам.

Первый закон менеджмента касается отбора людей и гласит: "набирая людей в спешке сегодня, поплатишься спокойствием завтра". Плохой выбор может вам очень дорого обойтись. Эксперты в области подбора персонала подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3-6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. Самые лучшие компании и самые лучшие руководители отличаются великолепно разработанным процессом отбора кадров. Это не только экономит им средства и время, но и создает определенную репутацию на рынке труда: они известны как компании с отличными условиями, что, в свою очередь, привлекает к ним новых кандидатов, из которых можно выбирать лучших.

Любое описание работы включает в себя три составляющие.Во-первых, это ожидаемые результаты, которые вы обязаны определить абсолюнто четко.Во-вторых, это наличие умений и навыков, необходимых для достижения результатов.В-третьих, личные качества человека, идеально подоходящего для выполнения данной работы.

Составьте четкое, подробное письменное описание идеального кандидата на свободную должность. Начинайте его с требований, следующих в убывающем по значимости порядке. Самые важные моменты укажите в первом предложении.

"Формула Свана" - формула, выведенная консультантом менеджеров Джоном Сваном. Формула базируется на 4-х буквах: S-W-A-N. Они обозначают 4 составляющие успешной работы: мудрость (Smartness), тяжелый труд (Hard Work), амбиции (Ambitions), обаятельность (Niceness).

Прошлые успехи - единственный надежный показатель будущих успехов. Задавайте подробные вопросы о профессиональном опыте кандидата и его достижениях. Убедитесь в истинности предоставляемых им ответов. Попросите кандидата детально описать свои функциональные обязанности; как он с ними справлялся; каковы были результаты деятельности; что он думает по поводу своих достижений; что нового он узнал; какие конкретно навыки, приобретенные на предыдущей работе, могут быть использованы на предлагаемой должности.

Проверка достоверности резюме и рекомендаций, искренности слов вашего собеседника и его личности - обязательная, неотъемлемая часть процесса найма. Практически 54% резюме и заявлений в той или иной мере не соответствуют действительности. Особенно это касается образования, теоретических навыков и реальных профессиональных достижений. Выберите время, чтобы проверить истинность каждого утверждения, которое может оказаться существенным для успешного выполнения работы. Побеседуйте не только с бывшими руководителями, но и с бывшими коллегами. Задавайте общие вопросы и следите за ответами. Как писал Уильям Шекспир, "торопись не спеша".

Одним из наиболее существенных условий длительной успешной работы является "самоотбор". Самоотбор иметт место в том случае, когда кандидат после собеседований с вами и с другими компаниями приходит к выводу, что работать он хочет только на вашу фирму. И если он соответствует всем параметрам - это замечательно. Во время очередного собеседования как можно раньше поинтересуйтесь у кандидата, почему он стремится именно к этой работе. Чем больше энтузиазма кандидат проявляет по поводу работы именно на вашу компанию, тем лучшие результаты он продемонстрирует с самого первого дня.

Большинство людей, приходящий на собесдеование, держат в уме две суммы:1) зарплата, которую они бы хотели иметь в идеале и которая, естественно, превышает то, что они когда либо зарабатывали;2) более реальная - та сумма, которую они рассчитывают получать и которая бы их вполне устроила.Ваша задача - выяснить эту самую вторую сумму.

Прежде чем принимать окончательное решение, принимать ли на должность того или иного человекка,задайте себе ряд подобных вопросов:1) "Сможет ли кандидат комфортно чувствовать себя на новом месте, подойдет ли ему психологический климат внутри коллектива"?2) "Пригласил бы я этого человека на воскресный обед в свой дом или нет"?3) "Мне действительно нравится этот кандидат?Комфортно ли я с ним себя ощущаю"?4) Узнайте мнения и суждения других людей, которым предстоит работать с новым сотрудником.5) "Что случится, если я не стану его принимать? Так ли необходим этот человек компании"?Только после ответов на подобные вопросы принимайте решение, принимать ли на работу данного кандидата.