GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
Es la actividad que una empresa realiza para que sus empleados reciban la compensación justa por sus servicios prestados.
esta compensación se divide en dos: intrínseca y extrínseca.
Intrínseca: Esta es la compensación no monetaria que el trabajador recibe por su rendimiento en su área de trabajo y esta se le da por medio de un reconocimiento.
Extrínseca: Esta compensación monetario que el trabajador recibe en forma de sueldos y salarios.
CARACTERÍSTICAS:
Retribución fija:
Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no se alteran de un período a otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar por la persona.
Retribución fija individualizada:
A diferencia de la retribución fija, en este caso se trata de aquella que se establece según las habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto más alto sea el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución individualizada
Retribución en especie:
La principal característica de este modelo de retribución es que no es económica. Las empresas retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de elementos, como por ejemplo productos, servicios, artículos y hasta beneficios sociales de pertenecer a una determinada organización.
Retribución variable:
Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea efectivo, es preciso que la dirección de cada empresa establezca un sistema de retribución con sus metas y recompensas, y que se asegure de que todos los trabajadores conozcan las reglas del mismo.
Bonos: es una retribución a corto plazo y que casi siempre se otorga en función de resultados o logros específicos. Es propia de altos directivos, jefes o personal cualificado que merecen ser destacados por algún mérito.
Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificación retribuye esfuerzos o méritos de los trabajadores. Sin embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningún sistema que las respalde; es decir, son totalmente subjetivas y dependen del criterio de la dirección.
Primas: se trata de retribuciones vinculadas al aumento de la producción de un trabajador o a la calidad del trabajo del mismo.
Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el énfasis esté puesto en los resultados. Cuanto más rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de acceder a un incentivo, el cual puede ser tanto económico como de cualquier otro tipo. La dirección debe ser la encargada de fijar las reglas para el adecuado funcionamiento de su sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en las organizaciones de gran tamaño suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar los incentivos a sus trabajadores.
Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las empresas. Está dirigido a directivos y se le considera como una renta de generación irregular en el tiempo.
ASPECTOS
ADMINISTRATIVO:Enfoca de una manera diferente esta percepción con todos los beneficios a, que tiene derecho el trabajador mediante la aceptación de una responsabilidad dirigida, a un beneficio del grupo al cual pertenece. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales.
JURÍDICAMENTE: La nueva LFT define en su Art. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el Art. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. Aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado, producen los mismos efectos”.
ECONOMICAMENTE: El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. ¿Entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “querámoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado”.
ECONOMICAMENTE: El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. ¿Entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “querámoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado”.
MORALMENTE: El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor.