MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO
APOYO PARA LA TOMA DE DECISIONES
Para realizar un cambio organizacional efectivo debemos enfrentarnos al comportamiento de los individuos en el trabajo
estos comportamientos están relacionados con el éxito del programa, y por lo tanto, con los resultados de la organización.
MODELOS DE CAMBIO
MODELO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE
LEWIN
PRECURSOR
De las ciencias del comportamiento.
y
Discutida en términos de motivaciones o necesidades, de la situación o el entorno en donde la persona está actuando.
La organización, desde el punto de vista de Lewin,
Implica
Verla como un sistema social, con muchos
subsistemas.
1.
si sus necesidades concuerdan con la
organización (grado de compromiso)
2.
si las personas están de acuerdo con las normas, y en qué grado.
3.
cómo el poder es ejercido (fuerzas
inducidas vs propias
4.
el proceso de toma de
decisiones (involucramiento para el compromiso)
el modelo de Lewin consiste en:
1. Detectar una necesidad de cambio
2. Realizar una preparación para el cambio
3. “Descongelar“ el nivel de actividad actual
para introducir el cambio
4. Realizar el movimiento de cambio
5. Una vez encontrado el nuevo nivel de actividad
debemos
volver a “congelar” el
sistema, mediante procedimientos que
aseguren su supervivencia
MODELO DE RESILENCIA (DE FIRMEZA Y
FLEXIBILIDAD)
Conner D (1995)
Esta habilidad
consiste en mostrar fortaleza y flexibilidad ante un
cambio
Tiene 7 elementos
NATURALEZA DEL CAMBIO
Microcambio
Cuando el cambio afecta a una
persona o a su familia, amigos, etc
Cambio organizacional
Cuando el cambio se
efectúa en una empresa, asociación
profesional, sindicato, etc.
Macrocambio
Macrocambio. Impactos globales,
devaluaciones, etc
PROCESO DE CAMBIO
se refiere al proceso de
transición entre un estado estable y un estado
deseado.
ROLES DE CAMBIO
Patrocinadores del cambio
Es aquel individuo o grupo que tiene el poder de hacer
legítimo el cambio
Agentes de cambio
es responsable potencial al desarrollar un plan y
ejecutar el cambio efectivamente
Objetivos de cambio
cambiar. Para incrementar el grado de éxito debe haber
educación en la teoría del cambio
• Abogados del cambio
lograr un cambio pero no tiene el poder
RESISTENCIA AL CAMBIO.
Cuando las
expectativas no se cumplen se genera la
resistencia de las personas al cambio
COMPROMISO
El éxito del cambio está basado
en el compromiso;
Etapas del Compromiso en el Cambio Organizacional
FASE DE PREPARACIÓN
Contacto. La fase de preparación tiene el objetivo
de informar a la persona o realizar el primer
contacto. Darse cuenta. El contacto no implica que el
cambio realmente se entienda
FASE DE ACEPTACIÓN
Entendimiento. Entender la naturaleza e intentar
el cambio es el primer paso hacia la aceptación. Percepción Positiva. Una vez que la persona
percibe el cambio como positivo, debe decidir si lo va a respaldar o no
ETAPA DE COMPROMISO
Implantación. Este período se caracteriza al
probar el cambio por primera vez. Institucionalización y Adopción. Para estas etapas debemos fijarnos en los planes del cambio a mediano y largo plazo
CULTURA
La cultura está compuesta de 3 elementos:
Creencias, comportamientos y suposiciones;
estos sirven como guía a lo que se considera
apropiado o inapropiado en cuanto a las acciones de individuos o grupos
La cultura se comparte. Proviene de una
fuente de enlace entre la gente a través de la organización
La cultura se desarrolla en el tiempo. La
cultura organizacional es producto de
creencias, comportamientos y suposiciones,
que en el pasado han contribuido al éxito
SINERGIA
Esta se genera en la interrelación de los factores al
alcanzar resultados positivos
MODELO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL DE BURKE
presentado por Burke, Siegal y su grupo de investigadores (Siegal et al 1996)
Integra las fortalezas de las perspectivas teóricas, el modelo tiende a ser estático y no considera el cambio como un proceso continuo.
El modelo tiene las siguientes dimensiones:
• Respuesta individual al cambio
• Naturaleza general del cambio
• Planeación del cambio
• Administrar el personal.
• Administración organizacional.
• Evaluación del cambio.
Características:
• Cada uno de los componentes o dimensiones son parte integral de un todo en su conjunto.
Cada dimensión se construye con la aportación de los componentes que le sirven de base.
MODELO DE REDES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA ADMINISTRADORES MEDIOS
El modelo presentado por Schaafsma H. (1997), percibe que las habilidades de los administradores requieren un nuevo modelo de aprendizaje.
Existen 5 “momentos
1.- Planear. Planeación del cambio; seleccionar modelos de cambio por experiencia anterior.
2.- Hacer. Implementar el cambio, usando un modelo para probar la experiencia en el context.
3.- Verificar. Evaluar críticamente los modelos de cambio (haciendo adaptaciones a las prácticas)
4.- Actuar. Tomar acción; volver a planear e involucrar a otros en el proceso de aprendizaje.
5.- Reflexionar sobre lo sucedido y los resultados alcanzados por el cambio, haciendo una crítica del modelo y de sus resultados.
Implicaciones del Modelo Relacional para la Administración Media
1. PLANEACION DEL CAMBIO
2. IMPLICACIONES DEL CAMBIO
3. NIVELES DE USO POR LOS USUARIOS FINALES
4. REFLEXIONES EN LA SALIDA
5. ESTILOS ADMINISTRATIVO S EN LA RED RELACIONAL
Los estilos son:
• Estilo relacional. Espera que las cosas pasen
• Estilo burocrático. Usa los canales oficiales
• Estilo democrático guiado. Busca involucrar a todo el mundo
• Estilo participativo, confiriendo poder. Provee un liderazgo a través de construir un compromiso compartido.
MODELO AMIGO
Planteado por Peiró (1999)
Distingue las facetas “duras” y “suaves” de la organización y plantea una consideración dinámica del ajuste.
El modelo tiene los siguientes elementos:
• MISION
• El ambiente
• La estrategia
• La estructura
• La tecnología
• El sistema de trabajo
• La cultura y el clima de la organización
• Las políticas y prácticas de dirección del personal
• Las funciones de la dirección
• Las personas y equipos
• AJUSTE DINÁMICO
• CONTRATO PSICOLÓGICO
• Los resultados
Un sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para los subsistemas que lo componen
CREATIVIDAD E INNOVACION EN LAS ORGANIZACIONES
GERENCIA CIENTIFICA
ENFOQUE DEL TRABAJO
Estudiado Científicamente
Fraccionado entre varios trabajadores
Trabajadores seleccionados cuidadosamente
Trabajadores en sus funciones especificas
Empleados motivados con un bono
RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA
ETAPA
Experimental
Abstracción teórica
TEORIA DE SISTEMA EN LA ORGANIZACION
FUNCIONAMIENTO ADMINISTRATIVO
SUBSISTEMAS
Producción
Apoyo
Mantenimiento
Adaptación
Gerenciales
MODELO ORIENTAL
ESTABLECE
Remuneración en la productividad
Alto grado de capacitación del trabajo
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
DISCIPLINAS DE APRENDIZAJE
Dominio Personal
Modelos mentales
Visión compartida
Aprendizaje en equipo
Pensamiento sistemático
LA TEORIA DEL EQUILIBRO ORGANIZACIONAL.
Plantea búsqueda de principios en función del contexto
definen el equilibrio y la realidad humana es dialéctica
Es un conjunto de principios o leyes, permite una mayor estabilidad y evolución, las organizaciones y su parte tienen principio y fin.
TEORIA DEL CAOS.
Trata del problema gravitacional de varios cuerpos, de la física a otras ciencias, un sistema caótico es más difícil de tratar lo que colapsa hoy emerge con nuevas estructuras y relaciones.
Está en constante renovación para mantener el equilibrio.
LAS ORGANIZACIONES EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO.
Representa un periodo de transformación del capitalismo al periodo de postcapitalismo
el valor se crea por la productividad e innovación, el centro de interés es ahora el hombre total ante su compleja realidad.
CREATIVIDAD E INNOVACION EN LA ORGANIZACIÓN DEL SIGLO XXI
La creatividad es el producto de tres fuerzas,
demanda acciones creativas de sus miembros
requiere niveles de conocimiento, imaginación, recursos, tiempo, espacio, canales de comunicación
y acceso a audiencias apropiadas.
CONCLUSION.
^
La creatividad organizacional se entiende como un fenómeno complejo en el que confluyen aspectos de índole personal cultural, social, histórico, educativas , económicos, crítico, creativo, ético, de los limites de tiempo y espacio.